3 estrategias para apoyar el avance de las mujeres y reducir la brecha salarial de género

A pesar de los significativos avances de las mujeres en el ámbito laboral, la brecha salarial de género sigue siendo una realidad. Descubre cómo las empresas pueden seguir avanzando con políticas interconectadas y programas integrales de apoyo a las trabajadoras en todas las etapas de su carrera y de su vida.

Principales ideas

1. A la luz de la evolución de la normativa sobre transparencia salarial, las empresas deben centrarse en la adopción de medidas de igualdad para abordar cualquier brecha salarial de género.
2. Las empresas pueden apoyar positivamente el avance de las mujeres centrándose en políticas que fomenten el desarrollo de nuevas habilidades y empleos, ayuden a las trabajadoras a acceder a puestos de responsabilidad y permitan la conciliación sin penalizaciones.
3. Poner en marcha programas personalizados de salud y bienestar que apoyen a las mujeres a lo largo de las distintas etapas de la vida es crucial para combatir los obstáculos que dificultan el éxito profesional futuro.

Índice

• Introducción
• Asegurar la transparencia y la igualdad en la compensación
• Apoyar el avance profesional de las mujeres
• Ofrecer beneficios personalizados para satisfacer las necesidades individuales
• 05 Cómo diseñar programas de salud y beneficios que apoyen a las mujeres

En los últimos 50 años se han logrado avances significativos en el avance de la mujer en el ámbito laboral, pero aún queda mucho por hacer, y las empresas tienen un importante papel que desempeñar.

Las últimas leyes de transparencia salarial pretenden fomentar la igualdad de retribución por un mismo trabajo y ayudar a combatir la brecha salarial de género, que sigue siendo superior al 5% en muchas regiones, el umbral máximo establecido en la Directiva sobre transparencia salarial de la Unión Europea (UE). Esta brecha salarial persiste por muchas razones, entre ellas la representación de género en los puestos directivos y en los puestos mejor pagados, y las interrupciones de la carrera profesional que a menudo recaen sobre las mujeres para cuidar de los hijos o de familiares de la tercera edad. Las interrupciones de la carrera profesional también se han relacionado con menos ascensos y diferencias salariales y de jubilación.

Las empresas pueden apoyar positivamente a las mujeres en el ámbito laboral centrándose en políticas que contribuyan a apoyarlas a lo largo de su carrera y en las distintas etapas de su vida, como, por ejemplo:

• Animar a las mujeres a desarrollar nuevas habilidades y roles
• Ayudar a las mujeres a ascender a puestos directivos
• Apoyar las interrupciones de la actividad laboral sin sanciones
• Introducir programas innovadores de ahorro para la jubilación y ofrecer beneficios adaptados a las necesidades de las mujeres, como la formación de una familia y el apoyo durante la menopausia.

Comprender y prepararse para las exigencias de la transparencia salarial

Salud y beneficios

Consultoría de transparencia salarial

La paridad entre hombres y mujeres en puestos de responsabilidad también es un argumento empresarial. Los estudios han revelado que las empresas con culturas que incluyen la perspectiva de género y políticas de igualdad de oportunidades en el empleo tienen un 60% más de probabilidades de mejorar los resultados y la productividad. También tienen un 60% más de probabilidades de beneficiarse de una mejor reputación, más facilidad para atraer y retener talento y mayores niveles de creatividad e innovación.¹

Estas son algunas de las estrategias que las organizaciones pueden aplicar para apoyar a las mujeres a lo largo de su carrera y promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Asegurar la transparencia y la igualdad en la compensación

La disparidad salarial mundial entre hombres y mujeres sigue siendo significativa, del 20 por ciento.² Esta brecha se extiende más allá del salario básico a otras formas de compensación, como los ahorros para la jubilación y el acceso asequible a la atención sanitaria.

La Directiva de la UE sobre transparencia salarial obliga a los 27 países miembros a aprobar legislación que obligue a las empresas con al menos 100 empleados a publicar las diferencias salariales por categoría de trabajador, junto con otros requisitos clave. Cualquier diferencia del 5% o más entre hombres y mujeres que realicen un trabajo similar requerirá una mayor justificación. Las diferencias salariales incluyen el salario, las bonificaciones y los incentivos, así como las pensiones, los planes de jubilación de aportación definida y otros beneficios. Esto pone de relieve la necesidad de que las empresas comprendan el valor de los beneficios que ofrecen, cómo varía ese valor entre los trabajadores que realizan la misma categoría de trabajo y si esas diferencias pueden explicarse por razones objetivas.

La Directiva de la UE tiene implicaciones de gran alcance: Podría aumentar las expectativas de los trabajadores en todo el mundo en torno a la transparencia y la igualdad salarial, obligar a los empleadores a reflexionar más sobre la forma de abordar las diferencias existentes e influir de forma más amplia en el desarrollo de futuras normativas fuera de la UE.

18%

de los empleados de todo el mundo no confían en que su empresa garantice la igualdad salarial. Esta cifra aumenta considerablemente en Japón (48%), Hong Kong (40%), Singapur (35%) e Italia (30%).

Fuente: 2025 Employee Sentiment Study de Aon

Mientras tanto, las normativas sobre transparencia salarial ya han entrado en vigor en varias jurisdicciones:

• Las normativas sobre transparencia salarial de varios estados y ciudades de EE.UU., como California y Nueva York, exigen la divulgación de los rangos salariales de los puestos de trabajo, tanto para los puestos vacantes como para los empleados actuales que soliciten dichos rangos. Algunas leyes también prohíben hablar del historial salarial de un candidato.
• El gobierno británico puso en marcha en 2022 un programa piloto de transparencia salarial que animaba a las organizaciones a mostrar los salarios en todos sus anuncios de empleo, aunque el programa piloto se abandonó en 2024. En la actualidad, cualquier empresa británica con 250 o más empleados debe comunicar anualmente sus datos sobre brecha salarial de género. Además, el proyecto de ley «Equality (Race and Disability) Bill» podría obligar a las empresas con más de 250 empleados a publicar las brechas salariales por origen étnico y por discapacidad.
• Por su parte, Japón exige a las empresas que aumenten la divulgación de su brecha salarial de género mediante su inclusión en los sitios web de las empresas y en los informes anuales de valores.
  Los cambios culturales en torno a la transparencia y la igualdad salarial evolucionan al mismo tiempo. Sin embargo, a pesar de la presión en favor de la transparencia salarial, muchas empresas siguen sin estar preparadas para la legislación de la UE, que entrará plenamente en vigor en junio de 2026.

134

Según los datos actuales, se tardará 134 años en alcanzar la plena paridad salarial entre hombres y mujeres, aproximadamente cinco generaciones más que la meta de los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030.

Fuente: Foro Económico Mundial

La brecha salarial de género se extiende a la jubilación

La brecha salarial no sólo repercute a lo largo de la carrera profesional, sino también en la jubilación. Las mujeres de 65 años o más perciben de media en torno al 74% de los ingresos de jubilación de los hombres.³ Esta disparidad es estadísticamente significativa en prácticamente todos los sistemas de jubilación del mundo.

La brecha de género en el ahorro para la jubilación se debe a muchas causas, la principal de las cuales es que las mujeres suelen ganar menos que los hombres a lo largo de su carrera profesional, pero las razones son multidimensionales:

1. Las mujeres tienen más probabilidades de tener pautas de trabajo no tradicionales y el diseño de los planes de jubilación suele favorecer las trayectorias profesionales tradicionales. Las interrupciones del trabajo a tiempo completo suelen deberse a la mayor probabilidad de que las mujeres cuiden de niños y padres mayores.
2. Las mujeres toman las decisiones de inversión y ahorro para la jubilación de forma diferente y tienen más barreras para ahorrar que los hombres. Además, las mujeres que trabajan a tiempo completo y durante todo el año cobran menos que los hombres, por lo que cuando ahorran para la jubilación lo hacen con menos dinero. Las mujeres de EE.UU. cotizan anualmente para la jubilación 4.521 dólares, frente a los 6.103 dólares de los hombres, según el estudio de Aon sobre pensiones de aportación definida y bienestar financiero de los empleados.
3. Por término medio, las mujeres viven más que los hombres y necesitan más ahorros para la jubilación, lo que hace que la brecha del ahorro para la jubilación sea aún más preocupante.

Se prevé que las mujeres que se jubilen a los 67 años vivirán dos años más que los hombres. Esto significa que las mujeres necesitan un 10% más de ahorros para alcanzar el mismo nivel de vida en la jubilación que los hombres.

Las brechas en la jubilación también coinciden con las brechas de género en las inversiones y el ahorro. Como resultado de estas tendencias, las mujeres declaran 77 céntimos de riqueza por cada dólar de riqueza declarado por los hombres en EE.UU.⁴

18%

de las empresas norteamericanas consideran que están preparadas para la transparencia salarial.

Fuente: North America Pay Transparency Readiness Study de Aon

Seguimos viendo que las empresas conceden los mayores beneficios de bienestar financiero a los que más ganan y a los que más rinden, que son los que menos lo necesitan. Un cambio que pueden hacer las organizaciones es proporcionar apoyo al bienestar financiero de los trabajadores peor pagados, que son mayoritariamente mujeres, mediante beneficios como una mayor aportación a los ahorros para la pensión.»

Flor Iannazzo

Associate Partner, Financial Wellbeing, Wealth Solutions, Reino Unido

Cómo las empresas pueden abordar las brechas salariales y de jubilación

Mediante la aplicación de estrategias en favor de la transparencia y la igualdad salarial, las organizaciones pueden contribuir al bienestar económico a largo plazo de sus empleados, lo que redundará en una fuerza laboral más sana y comprometida.

Las organizaciones deben adelantarse a los acontecimientos evaluando las prácticas actuales y considerando la posibilidad de implantar nuevas prácticas que se ajusten a la evolución de la normativa, como, por ejemplo:

• Realización de auditorías periódicas de igualdad salarial para detectar y corregir las brechas salariales de género.
• Implantación de marcos de compensación transparentes para mitigar los riesgos asociados a las brechas salariales, especialmente a la luz de la Directiva de la UE.
• Contar con sistemas y políticas claros que respalden los procesos de decisión sobre compensación y promoción, que deben ser lo suficientemente amplios como para reflejar los diferentes puntos fuertes y estilos de liderazgo
  Evaluar la solidez y coherencia de su enfoque actual de la gestión del desempeño como justificación de la diferenciación salarial.
• Desarrollar beneficios de jubilación que proporcionen un nivel básico de ingresos de jubilación con independencia de la capacidad de ahorro de cada uno, incluidos requisitos mínimos de elegibilidad y adquisición de derechos y características para promover el ahorro, como la aedhesión automática y la progresividad.
• Ofrecer oportunidades de educación sobre bienestar financiero, incluidos conversaciones adaptadas a las etapas de la vida, para ayudar a crear confianza en las decisiones de inversión y ahorro.
• Ofrecer orientación y herramientas específicas para ayudar a los empleados a planificar su futuro financiero.

Lo más importante para los líderes empresariales es que la respuesta no es la misma para todos. Debe haber muchos niveles para ayudar a abordar las brechas salariales y de jubilación y alinear las prácticas empresariales con la evolución de la normativa, y la aplicación de un enfoque holístico implica superar cualquier temor que los líderes puedan tener a sacar a colación el tema del dinero, todavía tabú.

«Puede ser una situación delicada para los empleadores, porque la creencia general es que, si hablas de dinero con tus empleados, te pedirán un aumento. Sin embargo, hablar de dinero puede significar hablar de actitudes y presiones, de lo que el dinero significa para los empleados y de cómo han desarrollado sus hábitos en torno al bienestar financiero«, explica Fleur Iannazzo, associate partner and financial wellbeing coach de Aon en el Reino Unido. «A la hora de abordar el tema del bienestar financiero, las organizaciones pueden pensar en las medidas que pueden adoptar para que, por ejemplo, hablar de salud mental sea más fácil en el lugar de trabajo. Así, pueden utilizar las mismas estructuras en todos los planes de beneficios para empleados para promover el bienestar financiero”.

Apoyar el avance profesional de las mujeres

El apoyo a las mujeres en el ámbito laboral va más allá de los beneficios salariales y de la jubilación. Si las mujeres tienen dificultades para avanzar en sus trabajos debido a otros obstáculos, su bienestar económico puede verse afectado a largo plazo.

Aunque es bien sabido que el «techo de cristal» es un obstáculo para ascender a puestos de la alta dirección, los estudios sugieren que el «peldaño roto» es un factor que contribuye de manera significativa. Este término se refiere a las mujeres que experimentan dificultades para ascender mucho antes en su carrera, especialmente en su primer paso hacia la dirección.

Según un estudio realizado en Alemania en 2023, el 32,2% de los hombres ocupaba un puesto directivo, frente al 17,6% de las mujeres. La disparidad de género era más evidente en la maternidad y la infancia: El 11,4 por ciento de las mujeres encuestadas mencionaron estos motivos como la razón por la que ya no tienen responsabilidades de dirección, mientras que en el caso de los hombres sólo fue el 3,2 por ciento.⁵ La maternidad, a su vez, repercute en el potencial de ingresos de las mujeres. Un estudio realizado en 2024 por el Instituto de Estudios Fiscales del Reino Unido reveló que, siete años después del nacimiento del primer hijo, los ingresos de las mujeres eran, de media, menos de la mitad de los de los hombres.

La discriminación por edad también afecta desproporcionadamente a las mujeres en el ámbito laboral, en ambos extremos del espectro de edad. En Inglaterra y Gales, el número de mujeres jóvenes discriminadas ha alcanzado su nivel más alto de los últimos tres años, y más de la mitad de ellas afirman haber sufrido discriminación por motivos de edad en 2024.⁶

77,8%

de las mujeres han sufrido discriminación por motivos de edad en su carrera profesional.

Fuente: Women of Influence+

80,7%

de las mujeres han presenciado cómo otras mujeres eran tratadas de forma diferente debido a su edad.

Reincorporación al puesto de trabajo

Las mujeres también se han visto más afectadas por las recientes políticas de reincorporación al puesto de trabajo, en parte porque suelen encargarse de las tareas de cuidado. Cuando se trata del cuidado de los hijos, las mujeres tienden a hacer varios viajes cortos para ir al colegio y dejar a los niños en la guardería. En consecuencia, las mujeres pueden tener mayores dificultades para desplazarse debido a los horarios escalonados de entrada y salida de los lugares de trabajo, las escuelas y las guarderías, así como a las limitaciones en los horarios y la capacidad del transporte público.⁷ En el caso de ser madres solteras, se añade más presión.⁸ Además, el bienestar de las mujeres puede verse más afectado por la reincorporación al puesto de trabajo⁹, haciendo que algunas abandonen sus trabajos.

Las empresas deben considerar las implicaciones de las políticas de reincorporación, teniendo en cuenta qué beneficios valoran los empleados, incluida la flexibilidad, y qué empleos pueden realizarse en un entorno de trabajo remoto o híbrido, y luego sopesarlos frente a los beneficios del trabajo presencial.

4x

En Asia y el Pacífico, las mujeres prestan cuatro veces más cuidados no remunerados que los hombres, a costa de su propia salud, bienestar y prosperidad económica.

Fuente: UN Women

Reforzar las políticas de apoyo a la mujer en el ámbito laboral

Las empresas pueden ayudar a las mujeres a superar los retos a los que pueden enfrentarse a la hora de avanzar en su carrera profesional, mediante las siguientes acciones:

1. Implantar sistemas y procesos inclusivos que eliminen los prejuicios en los procesos de contratación y ascenso.
   Considerar la posibilidad de alejarse de las políticas de trabajo híbrido iguales para todos y adoptar opciones que ofrezcan modalidades de trabajo a tiempo parcial y desde casa en función de las necesidades de las empleadas.
2. Proporcionar apoyo a las mujeres durante y después de la maternidad, incluidos programas de reincorporación al trabajo, programas de reincorporación/aceleración, trabajo compartido y formación cruzada para facilitar la distribución de las cargas de trabajo.
3. Introducir políticas que garanticen la continuidad de los aumentos salariales, las primas y los ascensos durante el permiso de maternidad, y garantizar un permiso de paternidad y políticas salariales que apoyen la progresión de las mujeres.
4. Implantar criterios y procesos de contratación y promoción estructurados y objetivos para minimizar el impacto de los prejuicios, incluyendo preguntas estandarizadas en las entrevistas, evaluaciones objetivas de competencias y habilidades vinculadas al desempeño del puesto, paneles de contratación equilibrados y selección ciega de currículums para garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades de ascenso.
5. Utilizar los datos, los análisis y la planificación estratégica de la fuerza laboral para capacitar a los empleados y a los líderes. Las herramientas de Aon pueden mostrar la distribución de género por industria, nivel, función y región. Estas herramientas también pueden mostrar la tasa de ascenso y rotación por género. Esto puede ayudar a las organizaciones a comprender en qué situación se encuentran en comparación con sus homólogas, a abordar de forma proactiva los retos y las oportunidades, y a informar sobre las estrategias de equidad y sobre la igualdad en la fuerza laboral.
6. Compartir periódicamente con empleados y partes interesadas las métricas objetivas que reflejan la igualdad, a fin de demostrar el compromiso de la organización con la causa.

8%
Los empleados con trabajo híbrido son un 8% más propensos a describir su bienestar como próspero o generalmente bueno.

Fuente: 2025 Employee Sentiment Study de Aon

Ofrecer beneficios personalizados para satisfacer las necesidades individuales

Ofrecer la posibilidad de elegir los beneficios de salud y bienestar es otra forma en que las empresas pueden apoyar a las mujeres en el ámbito laboral. Además, los problemas de salud de la mujer son de largo alcance. Si el 20% de la población de una empresa está pasando por la menopausia o luchando por formar una familia y no se siente apoyada, el absentismo puede ser mayor, habrá más empleadas desvinculadas y es probable que algunas renuncien. Esos costes se acumulan.

25%
A pesar de vivir más que los hombres, las mujeres pasan un 25% más de su vida con mala salud.

Fuente: Foro Económico Mundial

El panorama sanitario actual presenta tres retos principales relacionados con la salud de la mujer:

1. Acceso a una atención clínica de calidad: Existen importantes lagunas en la cobertura y el conocimiento de la atención sanitaria a la mujer. Las mujeres (así como las minorías raciales y étnicas) suelen estar infrarrepresentadas en la investigación clínica, lo que lleva a conocimiento insuficiente en la comunidad de proveedores para diagnosticar y prescribir tratamientos eficaces. La investigación tiende a centrarse en las enfermedades con alta mortalidad, pasando por alto las enfermedades que conducen a la discapacidad.¹⁰
2. El coste y la asequibilidad de la asistencia: Hay un reparto desigual de los costes entre las necesidades clínicas específicas de cada género y, en ocasiones, precios elevados de los productos y servicios específicos de cada género. Por lo tanto, las mujeres tienen más probabilidades de verse afectadas por los problemas de asequibilidad. Además de los elevados costes, las mujeres utilizan por término medio más servicios sanitarios, especialmente durante su edad laboral.
3. Compensación total y cultura del lugar de trabajo: Las empresas deben examinar los beneficios para que la asistencia sanitaria de calidad sea más accesible y asequible para todos los empleados, al tiempo que abordan las desigualdades retributivas y la cultura del lugar de trabajo. Una conclusión clave del estudio 2025 Employee Sentiment Study de Aon es que las empresas no se adaptan a las distintas necesidades. Hay áreas en las que los empleadores podrían ser más inclusivos en sus ofertas de beneficios para fomentar la buena salud, la resiliencia y la productividad de todos los empleados.

37%

de los empleados afirman que las empresas deberían apoyar la salud de la mujer (por ejemplo, menstruación, menopausia).

Fuente: 2025 Employee Sentiment Study de Aon

36%

afirman que los empleadores deberían ofrecer ayudas para el cuidado de los hijos.

72%

creen que la personalización de los beneficios para empleados es importante o extremadamente importante.

Comprender y personalizar los planes para satisfacer las necesidades específicas de los trabajadores es un gran paso para mejorar la asistencia sanitaria y los beneficios. Y la salud de la mujer es un elemento clave:

Apoyo durante la menopausia

Las conversaciones sobre la menopausia en el lugar de trabajo sólo han surgido en los últimos cinco a diez años, y la concienciación sigue siendo escasa. Mientras que la encuesta 2025 Health Survey de Aon muestra que el porcentaje de empresas estadounidenses que ofrecen beneficios para la menopausia aumentó del 9% en 2024 al 20% en 2025, otras regiones van a la zaga. Los empleadores pueden tomar la iniciativa fomentando culturas de apoyo y ofreciendo opciones de trabajo flexibles y beneficios para abordar los problemas de salud relacionados con la menopausia.

Formación de una familia

El número de personas que se enfrentan a la infertilidad ha aumentado un 20% en los últimos 25 años. Por ello, el 71% de las empresas están considerando la posibilidad de ofrecer beneficios para la fertilidad a fin de ayudar a satisfacer las necesidades de su fuerza laboral. La formación de una familia afecta tanto a hombres como a mujeres. Aunque los beneficios pueden variar, suelen incluir apoyo emocional, económico y clínico para todas las personas durante el proceso de formación de una familia, así como apoyo jurídico para la adopción.

Muchos proveedores de servicios para formar una familia ya incluyen el apoyo a la salud mental en sus servicios, pero las empresas deberían considerar la posibilidad de adaptar sus políticas de permisos para ayudar a apoyar a las mujeres en momentos críticos durante la formación de una familia, como la pérdida del embarazo, el aborto espontáneo, el nacimiento de un feto muerto y la gestación subrogada.

Apoyo al cuidado

Las empresas pueden ayudar a los empleados que asumen responsabilidades como cuidadores ofreciéndoles apoyo para la salud mental, proveedores de apoyo para el cuidado, y subvenciones o descuentos para el cuidado de niños y/o mayores.

En lo que se refiere al cuidado de los niños, en el diseño de los programas de beneficios deben tenerse en cuenta los permisos retribuidos, las opciones de servicio de guardería en el lugar de trabajo, los subsidios o ayudas económicas para sufragar los gastos escolares y de guardería, y las modalidades de trabajo flexible.

Concienciación sobre la osteoporosis y el cáncer

Las mujeres corren más riesgo de desarrollar osteoporosis que los hombres debido a los cambios hormonales que se producen durante la menopausia, que afectan directamente a la densidad ósea. Otros problemas de salud son el cáncer de cuello de útero, que es el cuarto cáncer más común entre las mujeres a nivel mundial¹¹, y el cáncer de mama, que es el segundo más común¹².

Para hacer frente a estos problemas de salud, las organizaciones pueden considerar la posibilidad de ofrecer concienciación y asistencia para la osteoporosis, así como poner en marcha iniciativas de detección, vacunación, prevención y concienciación sobre el cáncer.

130.000 millones $

Sólo el tratamiento de la endometriosis y la menopausia podría aportar unos 130.000 millones de dólares al PIB mundial de aquí a 2040.

Fuente: Foro Económico Mundial

Cómo diseñar programas de salud y beneficios que apoyen a las mujeres

Las empresas incorporan cada vez más iniciativas de salud de la mujer y de fomento de la familia en sus programas de beneficios, con el fin de satisfacer las necesidades específicas de su fuerza laboral. Para seguir avanzando, las organizaciones pueden:

1. Utilizar datos y análisis. Los análisis pueden ayudar a las organizaciones a identificar oportunidades para aumentar el acceso a la atención, reducir las disparidades en los resultados sanitarios y disminuir los costes, algunos de los mayores obstáculos para apoyar la salud de las mujeres en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Health, Equity and Affordability Tool (HEAT) de Aon puede ayudar a las empresas estadounidenses a entender cómo los costes y la asequibilidad de la atención sanitaria están relacionados con la demografía, el acceso a proveedores de salud física y mental, los hábitos de salud, el diseño de planes, la ubicación, la oferta de mano de obra sanitaria y la productividad laboral.
2. Revisar los beneficios. Los empleadores tienen a su disposición una amplia gama de beneficios para la salud de la mujer y la formación de una familia en todas las etapas de la vida y para todas las necesidades de cuidados, que pueden adaptar a su fuerza laboral. Además, las empresas empiezan a ofrecer soluciones más proactivas, incluida una sólida cobertura de la atención preventiva de la mujer, la adecuación de los proveedores de la red a las necesidades específicas de cada persona, la prestación de apoyo a la crianza y la pediatría, la creación de centros de excelencia para cuestiones de fertilidad y formación de una familia, y la oferta de cobertura para cirugías específicas de la mujer, como las histerectomías.
3. Educar y formar a toda la empresa. Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar sobre la salud de la mujer en el lugar de trabajo para abordar las disparidades, combatir los estigmas y empoderar a empleados y managers. Todos los empleados deben tener a su disposición formación y recursos, como la oferta de kits de herramientas para managers centrados en la educación y el apoyo. Las organizaciones también deben fomentar los grupos de recursos empresariales centrados en la mujer, incluidos los destinados a madres primerizas o a cuidadoras de mayores.

Abordar la brecha de salud de las mujeres tiene beneficios a largo plazo para las personas, las organizaciones y las economías. Según el Foro Económico Mundial, las inversiones destinadas a paliar las carencias sanitarias de las mujeres podrían impulsar la economía mundial en 1 billón de dólares anuales de aquí a 2040.

Seguir las estrategias anteriores puede ayudar a las organizaciones a mejorar la igualdad y promover el avance de la mujer. También puede ayudar a fomentar una fuerza laboral más sana y comprometida, reforzando la capacidad de la empresa para atraer y retener talento.

«Construir una cultura organizativa en la que las mujeres puedan tener éxito y reducir la brecha de género no solo requiere cambiar los sistemas, los procesos y la compensación, sino también crear una cultura transparente y solidaria en el lugar de trabajo en la que se dé prioridad a la salud y el bienestar económico de las mujeres«, afirma Katherine Conway, global head of Inclusion and Cultural Initiatives de Aon. «Una cultura de apertura e inclusión en el lugar de trabajo puede ayudar a las mujeres a sentirse escuchadas y apoyadas, al tiempo que mejora los resultados empresariales«.

Referentes de Aon

• Joana Coelho
  HR Consultant, Advisory and Specialty Team, Europa, Oriente Medio y África
• Katherine Conway
  Global Head of Inclusion and Cultural Initiatives
• Sandrine Decarnin
  Human Capital Communications Leader, Europa, Oriente Medio y África
• Leona Dooley
  Commercial Team Manager, Reino Unido
• Natalia Guarín
  Specialty Wellbeing Consultant, Latinoamérica
• Ray Henry
  Pay Equity Leader, Workforce Transformation & Analytics, Norteamérica
• Flor Iannazzo
  Associate Partner, Financial Wellbeing, Reino Unido
• Adithi Jagannathan
  Partner, Talent Solutions, Reino Unido
• Grace Lattyak
  Partner, Wealth Solutions, Norteamérica
• Ik Onyiah
  Associate Partner, Workforce Resilience, Reino Unido
• Melissa Tucker
  Senior Vice President, Health Solutions, Norteamérica
• Marinus van Driel
  Partner, Workforce Transformation & Analytics, Global
• RebeccaWarnken
  Inclusive Benefits Leader, Health Transformation, Norteamérica

¹Women Count 2024 Gender balance in FTSE 350 Excos and practical guidance on how to accelerate progress, The Pipeline
²Equal pay for work of equal value, United Nations
³Assessing the gender gap in retirement savings arrangements, OECD
⁴How to improve women’s retirement security in 2025, U.S. Department of Labor
⁵Work and Career: Equal Opportunities for All? IU International University of Applied Sciences
⁶Workplace discrimination at a three year high for young women, Young Women’s Trust
⁷Back to Business: Recovery and Growth Through Gender Equality, Close the Gap
⁸The Economic Status of Single Mothers, Center for American Progress
⁹Five Hybrid Work Trends to Watch in 2025, MIT Sloan Management Review
¹⁰Closing the Women’s Health Gap: A $1 Trillion Opportunity to Improve Lives and Economies, Foro Económico Mundial.
¹¹Cáncer de cuello de útero, Organización Mundial de la Salud
¹²Estadísticas del cáncer de mama, Fondo Mundial para la Investigación del Cáncer