Beneficios de la diversidad en las decisiones de inversión
Un creciente conjunto de investigaciones habla sobre los beneficios de la diversidad en todo tipo de organizaciones. Ya sea desde diversas perspectivas, comportamiento diferenciado o acceso a redes distintivas, la diversidad puede conducir a una mejor toma de decisiones y una mayor rentabilidad, convirtiéndola en una prioridad cada vez mayor en servicios financieros y de inversión.
“Cuando se tienen equipos en los que hay diversidad, generalmente son más efectivos en la búsqueda e implementación de soluciones”, dice Meredith Jones, partner y global environmental, social and governance (ESG) practice leader de Aon. «Y eso puede significar beneficios tangibles tanto en el mundo empresarial como en el de inversiones».
Por ejemplo, un estudio de Boston Consulting Group descubrió que las empresas con equipos de gestión más diversos – incluida diferenciación de origen, etnia y género – tienen ingresos un 19% más altos debido a la innovación. En las empresas donde más del 20% de los altos directivos son mujeres, la cotización de las acciones se revalorizó más durante la década anterior que la de otras compañías homólogas, según otro estudio de Credit Suisse.
Varios inversores institucionales reconocen el beneficio de invertir con managers de colectivos diversos, y algunos han establecido programas de gestión de activos dedicados a mujeres y minorías. Pero queda trabajo por hacer. Una investigación reciente puso de manifiesto que las empresas de administración de fondos propiedad de mujeres y de minorías administran sólo el 1,3 por ciento de los activos en la industria de administración de activos de $69.000M.
Jones dice que las conversaciones recientes sobre la justicia social y económica han resaltado aún más la escasez de diversidad en la industria de la inversión y han llevado a muchos inversores institucionales a preguntarse: «¿Qué más podemos hacer?»
A pesar de los programas dedicados y algunas leyes a nivel estatal, que se enfocan en invertir en empresas de propiedad que apuestan por la diversidad, Jones dice que los aumentos notables en la diversidad han sido esquivos, probablemente porque muchos de estos programas bien intencionados se enfocan en la etapa final del embudo de gestión de activos.
“Nos hemos dado cuenta de que los participantes de la industria de inversiones deben adoptar una visión más holística de la diversidad y apoyar el desarrollo de las mujeres gestoras de activos en todos los puntos de inflexión principales en la cartera de lanzamiento del fondo”, dice Jones. «En un ecosistema de gestión de activos más favorable, más empresas dirigidas por mujeres podrán ponerse en marcha y ampliar sus actividades».
Los beneficios de la diversidad se manifiestan en el mundo de las inversiones de diferentes formas.
«La diversidad puede impulsar un comportamiento de inversión diferenciado», dice Jones. “Las mujeres, por ejemplo, pueden tomar decisiones de inversión que pueden ayudar a diversificar carteras y diferenciar retornos. La experiencia y los antecedentes también pueden influir en la toma de decisiones, aumentando la diversificación».
En los casos en que la competencia por las inversiones es feroz, por ejemplo, en el capital de inversión o en el capital de riesgo, el hecho de tener una red diversa puede ayudar a descubrir acuerdos atractivos, pero menos competitivos y, como resultado, los múltiplos pueden ser más bajos.
Y el hecho de que muchas empresas donde las mujeres tienen más peso, en promedio, sean más pequeñas significa que también pueden ser más ágiles, lo que les permite reaccionar más rápidamente a los cambios del mercado.
Debido a estas diferencias, los fondos de cobertura de propiedad de mujeres, los fondos mutuos y las firmas de capital privado están representados de manera desproporcionada en las cifras de desempeño del cuartil superior, según un estudio de 2019 del Bella Research Group de la Universidad de Harvard. Y diversos fondos de capital privado superaron a los de rendimiento medio en el 78,6% de los años estudiados, según un estudio de 2019 realizado por Aon y la Asociación Nacional de Empresas de Inversión.
Entonces, ¿qué se necesita para aumentar la representación de mujeres en el mercado de los administradores de activos?
Profundización de la mujer en el sector de inversiones
Impulsar los activos en diversos fondos de inversión – y crear un conjunto más amplio de oportunidades para los inversores – comienza con un mayor número de inversores que reconoce por qué contar con un equipo de gestores en diversidad aporta valor y desarrollan un proceso de inversión basado en un conocimiento más amplio.
La creciente diversidad en la gestión de activos requiere nutrir el interés por la industria con mayor participación de mujeres y estudiantes de otras minorías, comenzando por la universidad y la escuela de posgrado, o incluso antes, explica Jones. «Los datos muestran que las mujeres, por ejemplo, comienzan a dejar de lado temas de estudio relacionados con servicios financieros a los 11 años», dice. «Así que, si bien los planes de estudio y las especializaciones a nivel universitario y de posgrado son competentes, puede que no se estén ofreciendo o fomentando lo suficientemente pronto.»
Y una vez que este tipo de perfiles se unan a la industria de la inversión, el segundo punto de inflexión es obtener la experiencia y los antecedentes necesarios para que finalmente puedan lanzar sus propios fondos, pertenecientes a mujeres y otras minorías.
Las organizaciones de servicios financieros no minoritarios son el campo de pruebas para mujeres profesionales de la inversión, remarca Jones. Aquí es donde las prácticas de contratación inclusivas (garantizar la diversidad dentro de los grupos de candidatos, por ejemplo) y las prácticas de promoción se vuelven críticas. “El seguimiento y el fomento del desarrollo de la diversidad en equipos dentro de empresas que todavía no siguen estas prácticas, especialmente en funciones de análisis de inversiones y gestión de carteras, brinda oportunidades para que las mujeres y las minorías adquieran las habilidades críticas y la experiencia necesaria para un lanzamiento de fondos exitoso, y beneficia a la empresa de gestión de activos actual también”, agrega Jones.
Buenas intenciones, antiguos hábitos
Los inversores institucionales a menudo se muestras predispuestos en la colaboración con equipos más diversos. Según Russ Ivinjack, director global de gestión de fondos de Aon, el problema es de implementación.
¿Qué impide que los inversores elijan equipos con gestoras de activos, por ejemplo? Las personas funcionamos por hábitos. «Los inversores tienden a trabajar con las personas con las que siempre han trabajado, ya sea en el ámbito de la dotación, la fundación, la pensión corporativa o la pensión pública», explica Ivinjack.
También se ha demostrado que el subconsciente afecta a nuestro criterio, influyendo en la toma de decisiones y nos empuja sin saberlo hacia lo que es familiar y cómodo.
La marca también entra en juego. «Las personas que toman decisiones pueden dejarse influir por la marca de una empresa sobre sus métricas de rendimiento, y eso favorece a los administradores de activos con mayor experiencia y más tradicionales».
Avanzar en la selección de gerentes requiere un cambio de comportamiento generalizado. “Las organizaciones tienen la responsabilidad ante sus partes interesadas de elegir un socio con el mejor desempeño y diversidad de conocimientos y experiencia. La afiliación social o una larga experiencia ya no son suficientes para justificar estas elecciones”, añade Ivinjack.
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Obtener dividendos de diversidad
Fomentar la diversidad en los negocios ha demostrado ser más que un objetivo social loable: la diversidad produce beneficios económicos reales. En la gestión de activos, eso puede significar mayores retornos, flujo de transacciones diferenciado y menores costes de capital.
El esfuerzo por aumentar la participación de las minorías en la gestión de activos, como otras áreas de negocio, debe ser continuo. Y no es una simple cuestión de cuotas o métricas. Las compañías deben evaluar continuamente su progreso y redirigir sus esfuerzos para generar oportunidades y opciones en toda la plantilla.
“La parte difícil es ese primer movimiento, el primer paso”, remarca Ivinjack. «Con una buena gestión del cambio, desde ahí se puede empezar a incorporarlo en la memoria muscular de tu organización«.
Esta información pertenece al artículo original del blog de Aon ‘The One Brief’.
