A medida que la tecnología transforma los sectores, las organizaciones deben preparar estratégicamente a su plantilla con las competencias necesarias para prosperar en un futuro marcado por la inteligencia artificial. He aquí una hoja de ruta para conseguirlo.
Ideas clave
- Tres de cada cuatro empresas cuentan actualmente con funciones que requieren competencias en inteligencia artificial, pero solo el 31 % ha implementado con éxito estrategias integrales de IA.
- El departamento de Recursos Humanos está en una posición única para influir en el impacto de la IA sobre la plantilla. Empiece por identificar las carencias de competencias e implemente programas específicos de mejora y reciclaje profesional.
- Las herramientas de datos y análisis, junto con las nuevas evaluaciones de IA, pueden ayudar a determinar las competencias clave necesarias para integrar con éxito la inteligencia artificial en las estrategias relacionadas con la plantilla.
Esperar a ver cómo la IA afectará a la fuerza laboral ya no es una opción. A medida que se acelera la automatización, las organizaciones se enfrentan a preguntas fundamentales, como:
- ¿Qué tipos de puestos de trabajo va a crear, transformar o hacer obsoletos la inteligencia artificial?
- ¿Está perdiendo valor la experiencia profunda a medida que aumentan las capacidades de la IA?
- ¿Disponen realmente los trabajadores actuales de las competencias necesarias para los empleos del futuro?
Las organizaciones que actúen ahora para mejorar las habilidades y reciclar profesionalmente a su personal estarán mejor posicionadas para el futuro impulsado por la IA, mientras que las que esperen corren el riesgo de quedarse atrás.
Somos la última generación que gestiona equipos compuestos exclusivamente por personas. A medida que avanzamos en la integración de agentes de inteligencia artificial, resulta evidente que nuestro enfoque sobre la alfabetización digital, el reciclaje profesional y el desarrollo de competencias en materia de inteligencia artificial debe evolucionar.»
Partner y Head of Aon’s Assessment practice, Talent Solutions, Norteamérica
Gestionar el impacto de la IA en la fuerza laboral
Las organizaciones consideran cada vez más la inteligencia artificial como un conjunto de habilidades fundamentales para el desarrollo de la fuerza laboral y una herramienta poderosa para impulsar los resultados empresariales. Ambos enfoques requieren una inversión significativa. Existe una clara “prima de IA” en el mercado laboral, ya que el 75 % de las organizaciones están creando funciones que requieren competencias relacionadas con la inteligencia artificial. Sin embargo, solo el 31 % ha desarrollado con éxito estrategias integrales de IA. El coste sigue siendo el principal obstáculo para su adopción.
El 52 %
de los líderes tecnológicos afirma que integrar las competencias en inteligencia artificial en los puestos existentes es el principal reto para la adopción de esta tecnología.
Fuente: Experis
A continuación, se presentan cuatro formas de optimizar el uso de la IA en la fuerza laboral:
- Aumento y sustitución de tareas
La IA puede mejorar tareas como la generación de contenidos, la gestión de procesos y la supervisión de contratos, lo que exige nuevas competencias. Por otra parte, puede sustituir determinadas tareas, como las operaciones en centros de atención telefónica y la gestión de facturas. - Proximidad y adyacencia de habilidades
Identificar las carencias y alinear las competencias actuales con los requisitos futuros ayuda a determinar quién necesita reciclaje profesional y quién debe desarrollar nuevas habilidades. Es posible identificar los puestos que están desapareciendo, lo que ofrece a los empleados la oportunidad de reinventarse y acceder a puestos en crecimiento mediante formación específica.
- Intersección entre lo humano y lo digital
La inteligencia artificial en la plantilla crea una intersección dinámica entre capacidades humanas y digitales, mejorando la productividad, la innovación y la ventaja competitiva. Con la aparición de nuevas funciones híbridas, que a menudo combinan competencia técnica con habilidades humanas, es necesario revisar periódicamente la estructura y los niveles de los puestos de trabajo. - La evolución de la función de RR. HH.
Los departamentos de Recursos Humanos deben centrarse ahora en la planificación estratégica de la plantilla, identificando las carencias de competencias y poniendo en marcha programas específicos de mejora y reciclaje profesional. Una gobernanza sólida de la IA y la colaboración interfuncional son esenciales para una implantación responsable y eficiente. Los profesionales de Recursos Humanos deben gestionar cuestiones éticas y estar al día de las nuevas normativas, como la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial.
El 75 %
de las organizaciones tiene ahora funciones que requieren habilidades en IA, pero sólo el 31 % ha implementado eficazmente estrategias de IA en toda la empresa.
Fuente: Estudio de Aon sobre inteligencia artificial en 2024
«Aunque la inteligencia artificial suele considerarse un ámbito propio de los departamentos de TI, tecnología, análisis de datos u operaciones, Recursos Humanos está en una posición única para moldear cómo la IA influye en el trabajo, cómo se realizan las tareas y cómo se valora el trabajo», afirma Marinus van Driel, socio del equipo de asesoría en transformación de la plantilla en Norteamérica. «Al liderar la implantación de la IA, Recursos Humanos puede garantizar que la integración de esta tecnología en el entorno laboral se lleve a cabo de manera cuidadosa y ética, maximizando los beneficios tanto para la organización como para sus empleados».
Mantener y evaluar las habilidades de la fuerza laboral
Las organizaciones deben actualizar de forma continua su conocimiento sobre los puntos fuertes y las áreas de mejora de sus empleados. La integración de los datos sobre competencias en los sistemas de información de Recursos Humanos permite vincular los requisitos de los puestos con iniciativas específicas de mejora y oportunidades de aprendizaje.
«En el centro de esta estrategia hay tres pilares fundamentales: competencias en el trabajo, competencias personales y el mantenimiento de estos datos a lo largo del tiempo», explica Ernest Paskey, responsable de transformación y análisis de la plantilla para Norteamérica.
- Habilidades en los puestos de trabajo: Identificar las competencias clave para diversas funciones mediante el análisis de tareas y responsabilidades.
- Habilidades relacionadas con las personas: Evaluar el nivel actual de las competencias de los empleados e identificar las carencias.
- Mantener las habilidades actualizadas: Actualizar constantemente los datos sobre competencias para reflejar los cambios en los requisitos del puesto y en las capacidades de los empleados.
Al centrarse en estas áreas, las empresas pueden garantizar que sus empleados estén preparados para satisfacer los requisitos cambiantes del trabajo y que sus competencias sigan siendo pertinentes y actualizadas.
Opinión de las generaciones sobre la IA
Fuente: Employee Sentiment Study Aon 2025
Los managers necesitan un conjunto de competencias específicas, ya que cada vez supervisan no solo a las personas, sino también a sistemas de inteligencia artificial. Las evaluaciones basadas en escenarios representan actualmente más del 17 % de todas las evaluaciones de liderazgo. Estas pruebas reflejan los retos del mundo real y ayudan a preparar a los managers para las realidades de un entorno laboral digitalmente ampliado. Los líderes deben utilizar estas herramientas para demostrar su buen juicio, su capacidad de adaptación y su eficacia en la toma de decisiones junto con la inteligencia artificial.
Otras nuevas formas de evaluación para medir los conocimientos en IA incluyen pruebas de personalidad y estilo de trabajo, preguntas de juicio situacional y preguntas tipo test para evaluar la agilidad de aprendizaje, las capacidades, la comprensión conceptual de la inteligencia artificial, la ética y el enfoque de una persona en relación con los datos.
Una estrategia descendente y dirigida por los empleados para evaluar las competencias en IA.
La recopilación de diversas fuentes de datos para evaluar y desarrollar las competencias de la plantilla apoya programas de formación específicos orientados a las necesidades futuras.
- Evaluación descendente: Identificar de forma sistemática las competencias futuras necesarias para funciones críticas y compárelas con las capacidades actuales de la plantilla. Al realizar estas evaluaciones estructuradas, las organizaciones pueden detectar las carencias de competencias e invertir en iniciativas específicas de mejora y reciclaje profesional que se ajusten a las necesidades previstas.
- Evaluación dirigida por los empleados: Recoger información directamente de los empleados sobre sus competencias, experiencias e intereses profesionales actuales. Con estos datos, las organizaciones pueden identificar los puntos fuertes y las aspiraciones de sus equipos, y adaptar las oportunidades de aprendizaje para favorecer tanto el desarrollo individual como los objetivos de la empresa.
«Las organizaciones pueden desarrollar estrategias específicas para salvar la brecha identificando las habilidades que se necesitarán en el futuro y comparándolas con las habilidades que hacen que las personas tengan éxito en la actualidad», señala Rhys Connolly, commercial director of assessment para el Reino Unido en Aon Talent Solutions. «Esto permite realizar inversiones específicas en iniciativas de mejora y reciclaje de las habilidades, lo que ayuda a la fuerza laboral a adaptarse a los avances tecnológicos».
Caso:
Cómo Aon colaboró con un cliente del sector de telecomunicaciones para mejorar su estrategia de plantilla con la inteligencia artificial
Aon colaboró con una empresa multinacional de telecomunicaciones para perfeccionar su estrategia de competencias de la plantilla en el ámbito de la inteligencia artificial. Utilizando nuestros datos y herramientas de análisis de IA, establecimos un punto de referencia sobre las competencias que los empleados necesitan para integrar tecnologías basadas en IA en su trabajo. Además, Aon realizó un análisis de adyacencia competencial para identificar oportunidades de desarrollo y reciclaje profesional. Esta información sirvió de base para los debates internos de la empresa de telecomunicaciones acerca de las inversiones en personal y tecnología. Se destacó dónde podía reasignarse el talento cualificado a puestos de mayor valor, así como las áreas en las que se podían optimizar las inversiones en IA para mejorar el trabajo, aumentar el impacto de los empleados y lograr ahorros de costes.
Equilibrar las competencias técnicas y conductuales para un futuro con inteligencia artificial
La adaptación a la inteligencia artificial exige estrategias de gestión del cambio bien diseñadas, que vayan más allá de una formación homogénea y ofrezcan apoyo y comunicación personalizados.
Fomentar la resiliencia en la plantilla, independientemente del nivel de experiencia, garantiza que las personas sean capaces de gestionar los cambios, afrontar la incertidumbre y salir reforzadas a medida que evolucionan sus funciones.
El 64 %
de los empleados de nivel inicial expresa incertidumbre sobre el impacto de la inteligencia artificial, lo que pone de manifiesto una preocupación generalizada a medida que las organizaciones avanzan hacia funciones conformadas por las nuevas tecnologías.
Fuente: Employee Sentiment Study Aon 2025
Las empresas deben adoptar el concepto de «trabajo 2.0» e identificar nuevas tareas y responsabilidades que generen valor, al tiempo que dotan a los empleados de las habilidades necesarias para prosperar en estos cometidos en evolución.»
Marc Pajarillo
Partner, Talent Solutions, Norteamérica
Equilibrar la inversión en fluidez digital con los esfuerzos por fomentar las capacidades humanas básicas. Al combinar la dirección estratégica descendente con los comentarios significativos de los empleados, las empresas pueden empoderar a todas las personas para que se adapten, colaboren e innoven.
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Referentes de Aon
- Jorge Herraiz, Director Talent Solutions Aon
- Juan Carlos Martínez Rodríguez, Chief Data and AI Officer
1Estudio de Aon sobre inteligencia artificial 2024
2Guía de liderazgo para EMEA
