El papel de los profesionales de RRHH se está volviendo cada vez más estratégico, lo que requiere colaboración con otras áreas de la organización para impulsar el crecimiento. La implicación de los equipos de RRHH durante un proceso de fusión, adquisición o escisión (carve-out), será clave para un proceso de integración exitoso.
Principales ideas
- Colaboración entre RRHH y Financiero: La colaboración efectiva y continua entre los equipos de RRHH y Financiero es esencial para evaluar con precisión los costes relacionados con las personas y sus implicaciones durante todo el ciclo de una fusión y/o adquisición (M&A). Esto ayuda a evitar desajustes y garantiza que se aborden tanto las consideraciones financieras como las de recursos humanos.
- Comunicación con los empleados: La comunicación regular y eficaz con los empleados es vital para mantener su compromiso y evitar el riesgo de abandono. Es importante que los líderes aborden el impacto de la operación en los empleados desde el principio y continúen comunicándose durante todo el proceso de integración.
- Integración de la retribución total: Es crucial identificar y preparar adecuadamente los problemas financieros relacionados con las personas, como la integración y optimización de los programas de compensación total. La detección temprana de posibles problemas permite realizar análisis y ajustes necesarios para garantizar una integración exitosa y cumplir con las normativas de transparencia salarial.
Centrarse en las personas durante los procesos de M&A
Una transacción de M&A o una escisión (carve-out) son operaciones complejas con numerosas prioridades que compiten entre sí. Cuando los departamentos de RRHH y Financiero colaboran para sortear y mitigar las complejidades de las operaciones, es posible realizar una evaluación más precisa de los costes relacionados con las personas (y sus implicaciones) a lo largo de todo el ciclo de la transacción.
Sin una comunicación y colaboración efectivas y continuas entre los departamentos Financiero y RRHH, pueden producirse desajustes. Por ejemplo, un modelo puramente financiero corre el riesgo de infravalorar los costes de los programas de retribución y beneficios, como ocurre cuando se utilizan hipótesis de costes demasiado optimistas al modelizar el ahorro potencial de personal. Del mismo modo, una estrategia de RRHH que pase por alto las implicaciones financieras corre el riesgo de descubrir demasiado tarde que no se dispone de los recursos necesarios para resolver las desigualdades entre organizaciones.
En el informe 2023 Risk in Review de Aon, el 98% de los encuestados destacaron la adquisición de talento, la retención, la cultura y el liderazgo como áreas clave. Cada una de estas cuestiones relacionadas con las personas tiene sus propias consideraciones financieras importantes, por lo que una estrecha relación de trabajo entre los departamentos de RRHH y Financiero no sólo es beneficiosa, sino necesaria. Estas son algunas de las áreas en las que la colaboración entre estas dos funciones durante los procesos de M&A son especialmente importantes.
Integración de la retribución total
Si los problemas financieros relacionados con las personas no se identifican y preparan adecuadamente, podrían crear presiones adicionales más adelante en el ciclo de la transacción, cuando puede haber menos tiempo o flexibilidad para resolverlos por completo. Por ejemplo, la integración y optimización de los programas de retribución total es uno de los principales objetivos de RRHH durante fusiones y adquisiciones. Pensemos en dos empresas que se fusionan con diferentes requisitos para acceder a determinados beneficios para empleados, o con salarios significativamente diferentes para el mismo puesto de trabajo. La detección temprana de este posible problema daría tiempo a realizar un análisis de la igualdad salarial, que puede proporcionar información sobre las áreas problemáticas que podría ser necesario abordar.
El movimiento a favor de la transparencia salarial y la legislación relacionada también influirán en la planificación de los procesos de M&A en los próximos años. Las nuevas normativas, como la Directiva de la UE sobre transparencia salarial, varían de una región a otra y añadirán una presión de cumplimiento significativa sobre las organizaciones en proceso de fusión para que aborden el impacto del proceso de M&A en lo referente a la transparencia salarial. Una empresa puede estar bien preparada por sí misma, pero esto podría cambiar tras un proceso de integración.
98%
de altos ejecutivos destacaron la adquisición de talento, la retención, la cultura y el liderazgo como áreas clave de atención en los procesos de M&A.
Fuente: Informe «2023 Risk in Review» de Aon
Gestionar la comunicación con los empleados
Si los empleados perciben que los líderes no se centran en abordar el impacto que una operación de estas características podría tener sobre ellos, podría ocasionar una rápida desvinculación e incluso suponer un posible riesgo de abandono de la empresa. La comunicación regular y eficaz con los trabajadores es vital, comenzando lo antes posible y prolongándose hasta la integración posterior a la operación. En los periodos de incertidumbre que se producen naturalmente tras una transacción relevante, el silencio prolongado puede ocasionar que los rumores cobren fuerza, maxime en relación con resultados potencialmente negativos como podrían ser las reestructuraciones o recortes de plantilla. Al colaborar en una fase temprana del ciclo de negociación, los equipos de RRHH y Financiero pueden gestionar las comunicaciones de forma proactiva, garantizando que la narrativa respalde los objetivos empresariales.
Limitar la interrupción de los procesos de RRHH
Durante una transacción relevante, los empleados quieren sentir que sus necesidades son tenidas en cuenta y se valoran. Incluso una interrupción aparentemente menor de la nómina o de la cobertura de beneficios esenciales puede tener importantes consecuencias personales para los trabajadores y, por tanto, deteriorar la confianza en un momento en que ésta es más crucial y puede estar ya en riesgo. Una comunicación eficaz, en particular sobre las decisiones financieras y la forma en que pueden afectar directamente a los empleados, puede aliviar la ansiedad y mantener o restablecer la confianza entre los trabajadores durante periodos de transición o incertidumbre. Los equipos de RRHH y Financiero pueden colaborar, junto con otros compañeros como Tecnología u Operaciones, para garantizar que los empleados tengan un acceso ininterrumpido a sus beneficios. Ambas funciones también tienen que ponerse de acuerdo sobre las “reglas del juego” relacionadas con los términos de concesión de créditos para la reestructuración de la plantilla y luego regirse por esas reglas durante la ejecución de la integración.
Reunir datos durante los procesos de M&A
Los equipos de Finanzas pueden ofrecer orientación basada en datos sobre los aspectos financieros de una fusión y/o adquisición, como los pasivos y activos de la empresa objeto de compra. El equipo de RRHH puede mejorar esta orientación ofreciendo información sobre las implicaciones de los costes relacionados con los empleados, como es el valor de la retención del talento. La colaboración temprana entre ambos equipos fomenta la cohesión, lo que se traduce en un proceso más viable y fluido.
Este enfoque proactivo reduce la probabilidad de que surjan problemas imprevistos más adelante en los que los costes de un programa de retención no se ajusten a los objetivos empresariales. Al integrar las perspectivas financieras y de capital humano de una operación desde el principio como parte de la Due Diligence de cada equipo, se pueden identificar y abordar los riesgos potenciales, lo que conduce a mejores resultados tras la transacción.
Toma de decisiones; mejor juntos
Esto no se trata en absoluto de una lista exhaustiva de las formas en que Financiero y RRHH deben trabajar juntos. Hay más retos en el horizonte, como la transparencia salarial y la igualdad de beneficios para empleados, que requerirán una estrecha colaboración.
62%
de los líderes de RRHH ha implantado nuevos procesos o programas para abordar la igualdad y transparencia salarial el último año.
Fuente: Encuesta «2024 Business Decision Maker Survey» de Aon
Detrás de cada organización hay personas. Por eso, en procesos de M&A, la identificación de problemas relacionados con el capital humano de la empresa es tan importante como cualquier otro aspecto analizado en la due diligence»
Lucas López Vázquez
Head of M&A Transaction Solutions Officer, Aon
