La desigualdad en el mundo laboral ¿Por qué es importante la diversidad?
La desigualdad de género en el lugar de trabajo no es solo un problema social o legal, también es un problema empresarial.
Según informes recientes, para 2025 la paridad de género podría añadir 12 billones de dólares a la economía mundial. Sólo en Estados Unidos, en 2010, el 47% de la población activa eran mujeres. En todo el mundo, la proporción es ligeramente inferior, casi el 40%, según el Banco Mundial. Aunque la igualdad es crucial en todos los niveles de una empresa, es especialmente importante dentro del C-Suite. Los estudios han demostrado que las empresas con mayor diversidad de género en los puestos de liderazgo tienden a ser más rentables.
Otros informes muestran que las empresas del S&P 500 con juntas directivas con diversidad de género superan a sus rivales en un 1,91%. Solo en EE. UU., las oportunidades económicas perdidas por empresas con juntas directivas predominantemente masculinas ascienden a aproximadamente $567 mil millones, aproximadamente el 3.3% del producto interno bruto. Sin embargo, las mujeres en los puestos de liderazgo siguen infrarrepresentadas.
Priorizar la diversidad en el lugar de trabajo
Los números sugieren que tiene sentido financiero priorizar la diversidad en el lugar de trabajo. «Una mayor diversidad en la fuerza laboral conduce a la diversidad de pensamiento y evita el pensamiento de grupo», dice Julie Page, directora ejecutiva de Aon U.K. Ltd. «La diversidad impulsa un mayor rendimiento empresarial en una serie de métricas».
Lori Goltermann, CEO, Soluciones de Salud y Riesgos Comerciales de EE. UU. en Aon, enfatiza la oportunidad: “Las mujeres hacen contribuciones tremendas todos los días en nuestra vida empresarial, cívica y personal. Hemos avanzado mucho durante la última década, pero podemos hacer mucho más para crear un lugar de trabajo verdaderamente diverso e inclusivo del que todos podamos beneficiarnos».
¿Qué deberían hacer los líderes, tanto hombres como mujeres, para eliminar los obstáculos del avance?
Los problemas de igualdad de género pueden comenzar temprano
Dentro del lugar de trabajo, existe una gran diferencia en la forma en que hombres y mujeres ven el progreso de sus carreras. Entre los empleados de 25 años o menos, un estudio reciente de Aon mostró una ventaja de dos dígitos entre los hombres sobre las mujeres a quienes se les preguntó si tenían una impresión favorable de sus oportunidades profesionales.
Además de no ver las oportunidades profesionales de manera tan optimista como sus compañeros varones, el mismo estudio mostró que las mujeres en este grupo de edad estaban menos comprometidas con su trabajo (53% de las mujeres, en comparación con el 58% de los hombres).
Por otro lado, durante sus dos primeros años de empleo, las percepciones de las empleadas de tener influencia, autonomía y un sentido de logro disminuyen al doble de la tasa observada entre sus contrapartes masculinas.
A medida que las mujeres empiezan a ocupar puestos de dirección más altos, persiste esa sensación de duda sobre sus perspectivas. Los resultados muestran que las ejecutivas (normalmente líderes del C-suite) y las directoras de alto nivel (líderes de unidades de negocio o vicepresidentas) son significativamente menos propensas que sus homólogos masculinos a pensar que las oportunidades profesionales llegan a las personas más cualificadas (11 puntos porcentuales menos que los líderes masculinos).
«La forma en que hombres y mujeres ven las oportunidades dentro de su organización es diferente, y esto se vuelve más significativo a medida que una mujer asciende en los rangos dentro de una organización», dice Eleni Lobene, PhD en Psicología Industrial / Organizacional (I / O) y Jefa de Productos de Soluciones de evaluación de Aon.
Haciendo que el C-Suite sea alcanzable para mujeres líderes
El hecho de que haya más mujeres en puestos de liderazgo, especialmente en la alta dirección, probablemente ayudará a que las empleadas de toda la empresa tengan una percepción más favorable de sus oportunidades profesionales. «Esto comienza con el compromiso de los equipos de liderazgo ejecutivo», dice Goltermann. «Los líderes senior pueden ayudar reconociendo la necesidad de mentores y animando a las empleadas nuevas o en mitad de su carrera a aprovechar este recurso».
Con empleadas más jóvenes o más nuevas, Goltermann sugiere que las empresas deberían:
- Fomentar y permitir más oportunidades de crecimiento profesional / personal para las mujeres, como la educación continua y los seminarios.
- Ofrecer oportunidades de tutoría por parte de los directivos, especialmente de las mujeres líderes.
Una voz que importa: aumentar el sentido de influencia de las mujeres
Lobene sugiere que las empresas también pueden construir una mayor igualdad de género al mejorar la toma de decisiones para hacer que el proceso sea más inclusivo. Por ejemplo, los líderes empresariales podrían:
- Ayudar a las mujeres a sentirse más involucradas o al menos informadas, garantizando un proceso de toma de decisiones claro.
- Reunirse regularmente con sus equipos para discutir nuevas ideas y animarlos a compartir sus opiniones y perspectivas únicas.
- Fomentar una cultura que fomente nuevas ideas y una adecuada toma de riesgos.
- Realizar grupos de discusión y foros de discusión en los que los empleados puedan compartir sus pensamientos, temores y sugerencias, especialmente cuando el cambio es inminente.
- Involucrar a hombres y mujeres de forma activa en los debates sobre su trabajo y sobre cómo y dónde hacer mejoras.
Crear flexibilidad para toda la fuerza laboral
El deseo de flexibilidad no está estrictamente ligado al género. A medida que más generaciones convergen en la fuerza laboral actual, las organizaciones deben considerar la mejor manera de implementar horarios flexibles para todo su personal, lo que puede ser de gran ayuda para no aislar a un grupo específico.
“Además de los millennials, la mayoría de las mujeres valoran mucho la flexibilidad en el lugar de trabajo debido a sus compromisos fuera del trabajo y al deseo de vivir una vida más holística”, dice Joann Hall Swenson, Socia de Asesoría Estratégica de Aon. «Por ejemplo, tener la flexibilidad de establecer horarios de trabajo que sean propicios para sus compromisos de vida personal y familiar puede ser de gran ayuda para atraer, retener e involucrar al talento».
Ya sea implementando horarios flexibles o programas formales de mentores, la solución del problema de la desigualdad de género en el lugar de trabajo comienza con el liderazgo. Este tema se vuelve cada vez más importante cuando se tiene en cuenta la sostenibilidad del negocio. La paridad de género puede ayudar a “preparar a la compañía para el futuro, para garantizar que las organizaciones estén construyendo un modelo de negocio con un pensamiento creativo e innovador que desafíe el status quo”, agrega Page.
«Está, por supuesto, la cuestión ética de la igualdad en la plantilla, que no se discute», dice Lobene. «Sin embargo, lo que realmente hace avanzar esta cuestión es el argumento empresarial: ¿tiene la diversidad sentido desde el punto de vista empresarial? Y la respuesta es sí. Hay datos significativos que demuestran el impacto positivo que puede tener en la cuenta de resultados».
