El agotamiento “burnout” y la languidez amenazan la productividad individual y organizativa y los resultados empresariales. La estrategia de bienestar de una empresa puede ayudar a prevenirlos a través de la mitigación del microestrés.
Principales ideas
- El microestrés consiste en pequeños momentos de estrés provocados por interacciones rutinarias. Cuando se permite que se acumulen a lo largo del tiempo, conducen al desgaste.
- Muchos programas de bienestar para empleados abordan los efectos del microestrés en lugar de las causas.
- Una estrategia de bienestar que mitigue y elimine el microestrés desde el principio puede ayudar a prevenir el desgaste y la languidez.
Un mejor asesoramiento
Prioridades desajustadas. Sobrecarga de responsabilidad. Conversaciones conflictivas. Individualmente, estos casos de microestrés no causarán necesariamente un daño importante al bienestar general de una persona. Pero, con el tiempo, estos sucesos aparentemente cotidianos pueden convertirse en un reto mayor.
Los empleadores se centran en el bienestar como nunca antes lo habían hecho. El bienestar emocional es una prioridad. La Encuesta Global de Bienestar 2022-2023 de Aon reveló que la salud mental era el problema de los empleados mencionado con mayor frecuencia, siendo nombrado entre los cinco primeros por el 41% de los encuestados. Aunque este dato no es especialmente sorprendente, dada la creciente atención prestada a la salud mental en los últimos años, el segundo problema de bienestar más mencionado fue el desgaste, que se situó en el 34%. ¿Cómo puede la estrategia de bienestar de una empresa abordar adecuadamente esta realidad?
El «Burnout» (desgaste, agotamiento) es un término familiar para muchos, pero «languidez» puede no serlo tanto. «La languidez es un fenómeno subagudo«, explica el Dr. Amitabh Deka, Vice President of Health Transformation in Health Solutions Practice de Aon. «No hay una necesidad inmediata de intervención psicológica. Pero la persona tampoco está bien emocionalmente. Hay que entenderlo como una falta de bienestar en lugar de como la presencia de un trastorno«.
La similitud entre el burnout y la languidez es que ambos implican una reacción al estrés o, en muchos casos, una acumulación de microestrés.
¿Qué es el microestrés?
El microestrés consiste en pequeños momentos de estrés provocados por interacciones rutinarias en nuestra vida profesional y personal. A medida que estos momentos se convierten en parte de nuestra rutina, pasan a un segundo plano, por lo que es fácil pasar por alto el impacto acumulativo en nuestro bienestar general. Existen tres tipos principales de microestrés:
- Microestrés que reduce la capacidad: estas situaciones pueden deberse a funciones y prioridades desalineadas, pequeños fallos de rendimiento, figuras de autoridad con comportamientos imprevisibles, prácticas de comunicación ineficaces y aumentos de responsabilidad.
- Microestrés que desgasta las emociones: la gestión y la defensa de los demás, las conversaciones conflictivas, la falta de confianza en nosotros mismos y en los demás, la captación del estrés ajeno y las maniobras políticas pueden provocar este tipo de microestrés.
- Microestrés que desafía la identidad: esto puede deberse al conflicto con los valores personales, la pérdida de confianza en uno mismo, las interacciones negativas con los demás, incluidos los compañeros, y la ruptura de relaciones y redes.
Si el microestrés se acumula y no se aborda, puede acarrear problemas, como una menor productividad y la pérdida de objetivos y metas.
¿Es estrés o microestrés?
Lo que se considera microestrés a menudo no parece tan poca cosa. Pero no es que el microestrés sea más pequeño o menos importante, es su naturaleza rutinaria y su efecto acumulativo lo que lo definen de forma única.
Tratar los síntomas frente a tratar las causas
Al igual que muchos programas de bienestar de los empleados, cuando se trata del bienestar emocional, la mayoría están pensados para tratar más que para prevenir. Por ello, la languidez y el desgaste no se abordan de forma consistente, ya que no existe una intervención clínica. Sin embargo, los programas abundan cuando la necesidad se convierte en clínica.
Por ejemplo, un empleado con un problema de abuso de sustancias puede ser dirigido a través de un Plan de Asistencia al Empleado (PAE) a un programa de tratamiento, o conectado con la terapia adecuada. Pero es probable que esa intervención se produzca después de que se hayan perdido por el camino varias oportunidades de intervención o de reducción del daño. Tal vez el empleado dejó que el problema de abuso de sustancias avanzara porque estaba pasando por un divorcio. El fracaso de esa relación puede haberse visto agravado por el hecho de que el empleado experimentaba microestrés en el trabajo, el cual se ignoraba.
A veces, los empleadores tampoco reconocen la diferencia entre el bienestar emocional como preocupación individual y como cuestión estructural. Aunque la experiencia de cada persona es única (incluso quienes soportan el mismo microestrés pueden procesarlo de forma diferente), también hay que abordar la cuestión sistémica. La acumulación de microestrés no sólo afecta a un individuo, sino a la organización en su conjunto.
La acumulación de microestrés
Las empresas pueden reducir la cantidad de microestrés soportado y su impacto con la mejora de su enfoque global del bienestar. Aunque no existe un plan fijo para minimizar el microestrés, hay buenas prácticas que pueden ayudar:
- Utilizar las evaluaciones y encuestas existentes en la corporación. Las encuestas de compromiso, las evaluaciones de riesgos para la salud que incluyan factores de riesgo para la salud emocional y los grupos de discusión ayudarán a la organización a centrarse en los factores que impulsan el microestrés y el desgaste. Mediante la evaluación de la frecuencia, gravedad y duración de los factores contribuyentes, una empresa puede empezar a abordar las causas.
- Ser proactivo a la hora de abordar las conclusiones. Una vez finalizada la evaluación, las organizaciones deben convocar de forma proactiva a las principales partes interesadas internas de las distintas funciones para abordar las áreas de oportunidad. Un enfoque preventivo puede fomentar una cultura del lugar de trabajo más positiva, segura y sostenible.
- Empoderar a los managers para alinear la cultura del equipo con los valores de la organización. Los managers están en primera línea para garantizar que se adopten y fomenten políticas y prácticas de bienestar. Pueden ser los mayores impulsores del bienestar de los empleados, tanto positiva como negativamente.
- Utilizar un enfoque basado en datos para evaluar el diseño del trabajo. Esto permite medir de forma proactiva los avances a lo largo del tiempo y utilizar un proceso establecido para abordar de inmediato los problemas que vayan surgiendo.
Mejores decisiones
Aprovechar los programas y recursos de bienestar existentes
Aunque muchas iniciativas en el ámbito del bienestar emocional se diseñan en torno al tratamiento, es importante verlas también desde la óptica de la prevención y mitigación del microestrés. Una cuarta parte de las empresas que participaron en la Encuesta Global de Bienestar de Aon afirmaron que ofrecían apoyo en casos de estrés, ansiedad o depresión. La formación en liderazgo mental y emocional y los programas de coaching se mencionaron con menos frecuencia, pero siguen siendo una vía sólida para proporcionar a los directivos las herramientas necesarias para combatir el desgaste.
Incluso las iniciativas que no se basan únicamente en el bienestar emocional pueden ayudar. Las modalidades de trabajo flexible, ofrecidas por más de la mitad de las empresas encuestadas, pueden disminuir el microestrés al reducir o eliminar los desplazamientos o mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los planes generales de desarrollo profesional y las comunicaciones son otra forma en que las empresas promueven el bienestar.
Integrar el bienestar en la estrategia empresarial
Una cosa que todas las empresas pueden hacer, independientemente de su cultura empresarial, es asegurarse de que su estrategia de bienestar esté integrada en su estrategia general. Esto es fundamental por varias razones, una de las cuales es que mejorará el apoyo de los directivos a la estrategia, lo que puede aumentar su eficacia.
Un marco para el bienestar
Una estrategia de bienestar global e integrada se dirige tanto al individuo como a la organización para cambiar los comportamientos y el contexto a varios niveles:
Desde el punto de vista de las prestaciones, una evaluación de la paridad en la salud mental es una herramienta útil. ¿Están las prestaciones de salud mental de la empresa a la altura de las relacionadas con la salud física? Esto es importante, sobre todo en Estados Unidos, donde se están promulgando normativas para garantizar la paridad.
Los empleadores también deben esforzarse por crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro, para lo cual están surgiendo y codificándose normas. En 2013, la Comisión de Salud Mental de Canada1 encargó la elaboración de una norma nacional para las empresas que desean crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro, que definen como «un lugar de trabajo que promueve el bienestar psicológico de los empleados y trabaja activamente para evitar daños a la salud psicológica de los empleados, ya sea de forma negligente, imprudente o intencionada«. En Australia2 y la Unión Europea3 se están estudiando normativas similares.
En todas las dimensiones del bienestar, las empresas necesitan equilibrar los recursos individuales, la cultura organizativa, el liderazgo y sus equipos. Esto puede lograrse de varias maneras, como cuidando y apoyando los programas actuales, creando un sentido de propósito y pertenencia, construyendo una mayor seguridad psicológica y programas de desarrollo profesional, y garantizando la integración entre el trabajo, la vida y la comunidad.
Por último, se debe estar dispuesto a hablar de las causas, no sólo de los tratamientos. El estrés, especialmente el microestrés, es una parte importante del bienestar emocional, y la clave para garantizar una gestión positiva de ambos empieza por un entorno de trabajo saludable.
1 Workplace Mental Health – Mental Health Commission of Canada
2 Psychosocial Hazards | Safe Work Australia
3 European Health Union: a new comprehensive approach to mental health | Safety and health at work EU-OSHA
