La transparencia salarial es más que otro cambio regulatorio. Es un cambio fundamental en cómo las organizaciones líderes están construyendo culturas y fuerzas laborales preparadas para el futuro, especialmente a medida que la demanda de información se extiende más allá del salario base.
Conclusiones Clave:
- Cuatro de cada cinco empresas globales no están preparadas para afrontar la legislación sobre transparencia salarial, lo que representa un riesgo y oportunidades perdidas.
- Un enfoque analítico basado en datos y en compensación total es capaz de transformar la exigencia de cumplimiento regulatorio en un diferenciador estratégico.
- La fuerza laboral del mañana espera más: comunicación clara, oportunidades equitativas y un paquete de compensación que refleje su verdadero valor.
Gran parte de la conversación sobre transparencia salarial se ha centrado en el cumplimiento de leyes y regulaciones globales, especialmente en la UE y EE.UU. Pero esto es solo la punta del iceberg. Las empresas que van más allá del cumplimiento para cambiar su cultura hacia una mentalidad de equidad e igualdad de oportunidades, obtendrán una ventaja estratégica.
El salario ya no es el único componente de la compensación. Seguros de salud, vida y accidentes, planes de pensiones y de ahorro para la jubilación, ayudas de transporte y otros beneficios están incluidos en la Directiva de Transparencia Salarial de la UE y serán examinados bajo el paraguas más amplio de la transparencia salarial.
Nuestras recomendaciones pueden ayudar a las empresas a enfocar la transparencia salarial como una oportunidad para ir más allá del cumplimiento y liderar con una mentalidad de compensación total.
La complejidad regulatoria global significa que la mayoría de las organizaciones se encuentren todavía en los inicios del proceso de cumplimiento. Hay tres dimensiones de planificación a considerar:
1. Preparación: ¿Cómo de preparadas están las organizaciones para la transparencia salarial?
19%
de los encuestados dice estar preparado para la transparencia salarial. Fuente: Encuesta de Preparación para la Transparencia Salarial de Aon 2025.
29%
informa que su nivel de preparación no ha mejorado en los últimos 12 meses.
Esta falta de preparación puede deberse en parte a la falta de una apuesta firme por parte de las empresas, ya que dedicar tiempo y recursos a iniciativas futuras puede ser un desafío. Muchas compañías pueden estar en un compás de espera bajo la suposición de que las regulaciones podrían ser modificadas o eliminadas.
La transparencia salarial también puede tener diferentes implicaciones en función de la jurisdicción. En EE.UU., el mosaico de leyes estatales y locales existentes se relaciona con requisitos de presentación y publicación de informes, mientras que otras se centran en la mera obligatoriedad de indicar los rangos salariales en las ofertas de trabajo.
Mientras, en la UE el nivel de exigencia es creciente, incluyéndose la publicación de brechas por niveles salariales, existiendo una creciente exigencia en los requisitos de información, que serán detallados por cada estado miembro.
Si bien hay países en la UE, como los Países Bajos y Polonia donde ya se ha trabajado en la transposición, existe todavía incertidumbre sobre cómo será el texto legal final. Además, aún no se ha determinado cómo encajará la transparencia salarial con las regulaciones de igualdad existentes en ciertos países como Francia, España y Portugal. En Alemania todavía existen regulaciones de transparencia salarial que deben actualizarse para cumplir con la Directiva de la UE.
Una evaluación y un plan de preparación para la transparencia salarial puede ser una ayuda fundamental en estos momentos
La mejor manera de comprender si una organización está lista es realizar una evaluación de preparación para la transparencia salarial.
Esto comienza con una revisión cualitativa de las políticas, procesos y estrategias de recursos humanos.
A continuación se realiza una revisión cuantitativa de los salarios de los empleados y la estimación de las brechas por nivel de valoración de puestos.
El paso final es el desarrollo de una hoja de ruta para ayudar a los empleadores a priorizar qué intervenciones se necesitan y en qué momento.
2. Prioridades: ¿Cuáles son las principales formas de lograr la transparencia salarial?
Menos de una de cada cinco empresas a nivel mundial y una de cada 10 en Europa tienen un enfoque establecido para informar sobre pensiones y beneficios. Cuando se les pidió que clasificaran las actividades en orden de prioridad, los informes de pensiones y beneficios ocuparon el último lugar de 11.
El mejor momento para comenzar a prepararse para la transparencia salarial es hace dos años. El segundo mejor momento es ahora. Se necesita visión y una estrategia de compensación total para el futuro, algo que va mucho más allá del mero cumplimiento.»
Rebecca Warnken
Inclusive Benefits Leader, Health Transformation, Health Solutions, North America
3. Comunicación, cumplimiento y presentación de informes: ¿Qué nivel de desarrollo tienen las estrategias de comunicación y la concienciación en las empresas?
Los empleadores pueden estar subestimando la dificultad de comunicar las brechas salariales y sus planes para mitigarlas. Los managers y gestores de equipos deberán estar preparados para mantener conversaciones coherentes y claras con los empleados sobre el salario, tal vez y por primera vez fuera de un entorno de revisión salarial anual. Las organizaciones necesitarán una capacitación sólida para que este paso tenga éxito.
«El primer punto de contacto para la mayoría de los empleados será su supervisor inmediato», dice Alessandro Linari, socio asociado de la práctica de soluciones de talento de Aon en Europa, Oriente Medio y África. «Y ese supervisor necesitará capacitación sobre cómo discutir esto con un empleado cuando ninguno de los dos está acostumbrado a las conversaciones sobre salarios».
Más allá de las comunicaciones individuales, las empresas deberán estar preparadas para realizar comunicaciones masivas, incluyendo documentos de preguntas frecuentes y herramientas de comunicación. La comunicación a esta escala deja más lugar para malentendidos, por lo que establecer claramente los valores y el plan de la empresa para proporcionar una compensación equitativa debe ser la pieza central de un plan de comunicación.
Enfoques para desarrollar una estrategia de transparencia salarial
La transparencia salarial está creando una nueva oportunidad para que los empleadores lideren con su compromiso con la equidad, la capacidad de atraer y fidelizar talento y resolver un problema que ha afectado a las empresas durante mucho tiempo. Pero para que las organizaciones hagan eso, deben abordarlo con una mentalidad de compensación total.
Cumplimiento mínimo: El mínimo para cumplir con la Directiva de la UE y otras regulaciones incluye la recopilación de datos sobre el coste de los beneficios financiados por la empresa, la comprensión del impacto de los acuerdos de beneficios en la brecha salarial y la comunicación de los resultados en línea con el cumplimiento de la transparencia salarial. Esto en sí mismo no es una tarea fácil. Las empresas pueden tener múltiples planes de beneficios en cada país afectado con fuentes de datos dispares y diferentes criterios de elegibilidad. Con las regulaciones que entrarán en vigor pronto, incluso aquellos empleadores que desean hacer un cumplimiento mínimo deben moverse rápidamente para prepararse.
La mayoría de las empresas se centran un principio de mínimos. Cuando se les preguntó si iban más allá del mero cumplimiento, tan solo dijeron que lo estaban haciendo una cuarta parte en Asia Pacífico, poco menos del 40% en Europa, Medio Oriente y África, y aproximadamente la mitad de los encuestados en América del Norte y América Latina.
Mentalidad de compensación total: Las empresas obtendrán la mayor ventaja competitiva si se esfuerzan por lograr la equidad en sus políticas de beneficios. Lograr esta mentalidad de recompensas totales requiere un análisis profundo de los beneficios, combinando diferentes fuentes de datos para proporcionar información adicional. Por ejemplo, al analizar la aceptación de beneficios en relación con los objetivos de inclusión, es posible ver dónde los programas o las comunicaciones pueden no satisfacer las necesidades de grupos específicos dentro de la fuerza laboral. Esto puede constituir un punto de partida para cambios en el diseño de beneficios, estrategias de comunicación o políticas de recompensas totales más amplias. Las ventajas clave de este enfoque incluyen:
- Mejor comprensión por parte de los empleados del paquete de compensación total, que alinea los objetivos de la empresa con las preferencias y necesidades de los empleados.
- Enfoques de beneficios más justos y consistentes, lo que conduce a la reducción de las disparidades y mejora la productividad y la retención.
- Una cultura empresarial más fuerte, que brinda a los empleadores una ventaja competitiva.
Por dónde empezar: pasos proactivos
- Auditoría de equidad de beneficios
Establecer líneas de base y priorizar las brechas. - Estrategia a medida
En lugar de soluciones genéricas, alinea los beneficios y la comunicación con las necesidades y perfiles únicos de tu fuerza laboral. - Comunicaciones
Impulsa la comprensión de las recompensas totales y cierra la brecha entre las intenciones de la empresa y las percepciones de los empleados.
La transparencia salarial es un catalizador para una transformación más amplia. Es una oportunidad única para convertir los problemas de cumplimiento necesarios en una ventaja estratégica, transformando la relación empleador-empleado y fortaleciendo la propuesta de valor para los empleados. Adoptar una mentalidad de compensación total impactará en la fortaleza empresarial al tiempo que se incrementará la atracción de talento.
¿Listo para ir más allá del cumplimiento y preparar tu estrategia de recompensas para el futuro? Analicemos cómo una evaluación de preparación personalizada puede tener un impacto positivo en tu organización. Contacta con nuestro equipo para iniciar la conversación.
