Si bien la digitalización está transformando la I+D en todo el sector, también está reconfigurando rápidamente las estrategias de contratación y retención de talento.
Principales ideas
- No atraer talento digital con capacidades de IA generativa es un riesgo crítico para las empresas de Life Sciences.
- Los algoritmos basados en IA pueden impulsar nuevas eficiencias en las operaciones de capital humano, pero con un riesgo añadido.
- La digitalización y la nueva normativa sobre transparencia salarial han dejado al descubierto los aspectos de la cultura empresarial y la retribución que antes quedaban ocultos. Pero, si se aprovechan eficazmente, pueden convertir los riesgos en oportunidades.
La evolución digital y la adopción de la inteligencia artificial (IA) están revolucionando la industria de Life Sciences. La mejora de la atención al paciente, el desarrollo más rápido de fármacos, la aceleración de los ensayos clínicos y la racionalización de las operaciones de capital humano están creando valor para la industria y ampliando las oportunidades de crecimiento e innovación. Sin embargo, estas nuevas eficiencias tecnológicas también abren la puerta a una amplia gama de complejos retos en materia de fuerza laboral.
Para mantener una ventaja competitiva y seguir el ritmo de los rápidos avances tecnológicos, las empresas de Life Sciences deben dar prioridad a la adquisición de talento digital con las habilidades y competencias necesarias. Sin embargo, a medida que otras industrias invierten agresivamente en sus propias transformaciones digitales, la reserva de talento disponible se reduce, lo que aumenta el riesgo de una subida dramática de los costes, ya que los empleadores compiten por el talento en términos salariales.
Organizaciones de todos los sectores están aprovechando algoritmos basados en IA para impulsar la eficiencia en sus procesos de adquisición de talento. Las nuevas herramientas y tecnologías ayudan a los equipos de RRHH a analizar grandes cantidades de datos sobre los candidatos, lo que contribuye a la eficacia de la preselección, la selección y la adecuación de las habilidades de los empleados a los puestos. Al mismo tiempo, los candidatos potenciales también utilizan la IA para redactar cartas de presentación y abordar las tareas relacionadas con su contratación. Aunque la IA puede ayudar a minimizar los sesgos en el proceso de contratación, las empresas no deben subestimar la importancia de la supervisión y la interpretación humanas de los datos.
La revolución digital también ha desenmascarado la cultura corporativa, creando a la vez un reto y una oportunidad para las organizaciones. Comunicar una auténtica cultura corporativa de transparencia y mostrar los procesos internos y las prestaciones para empleados puede ayudar a las organizaciones a atraer a empleados con valores afines. Por otro lado, las redes sociales han dado a los empleados la posibilidad de expresar públicamente su descontento sobre sus empresas o exponer las prácticas a las que se oponen. Las consecuencias de esta situación pueden afectar a la satisfacción de los empleados y provocar importantes daños a la reputación.
Ferran Bellés, Head of Life Science en Aon, manifiesta que en España, la industria farmacéutica se ha consolidado como generadora de empleo estable, de alta calidad y cualificación, con la mayoría de contratos indefinidos. Apuesta por el talento joven y en los próximos años, prevé crear más de 10.000 nuevos puestos de trabajo para menores de 30 años, siendo uno de los activos más valorados por la industria farmacéutica innovadora en nuestro país. La revolución de las terapias avanzadas, la transformación digital o la inteligencia artificial, son algunos de los desafíos a los que el talento joven ayudará a dar respuesta.
En profundidad
En una reciente encuesta de Aon, los participantes del sector de Life Sciences anticipan la necesidad de tratamientos innovadores para impulsar el crecimiento, con un 99% de los encuestados de acuerdo en que esto representa una oportunidad de crecimiento, así como un cambio en su perfil de riesgo.1 Frente a la rápida digitalización, las organizaciones de Life Sciences deben desplegar estrategias de capital humano con visión de futuro que atraigan, desarrollen y retengan al mejor talento para lograr estas ambiciones de crecimiento y prosperar.
La evolución de la taxonomía de las habilidades
1 de cada 3 puestos de investigador científico exige ahora competencias en IA generativa.2
En Estados Unidos, el 40% de los puestos de científicos de investigación requieren ahora conocimientos de IA generativa. El análisis de la contratación en el sector reveló que la demanda de ingenieros de software de IA también ha aumentado drásticamente, pasando de una de cada 100 vacantes en 2022 a casi uno de cada 10 puestos anunciados en 2023.3
Las organizaciones de Life Sciences deben comprender el impacto de la digitalización en la planificación de la fuerza laboral y los modelos empresariales, y supervisar mejor las habilidades necesarias para impulsar su negocio. La creación de un marco de habilidades es un paso importante para identificar las habilidades de la fuerza laboral esenciales para el éxito futuro. También ayuda a las organizaciones a identificar los déficits de habilidades y a considerar las competencias, comportamientos y capacidades necesarios para crear una fuerza laboral más ágil, resiliente e innovadora.
En esta coyuntura crítica de sus procesos de digitalización, las organizaciones deben sopesar las ventajas y desventajas de cómo solucionar este déficit de habilidades. ¿Deben invertir en reciclar y mejorar las habilidades de sus empleados para solucionar el déficit, o buscar externamente talento cualificado? Aunque las nuevas contrataciones pueden aportar las cualificaciones que una organización necesita al instante, mejorar las habilidades de los empleados existentes puede ofrecer ventajas duraderas. Apoyar la movilidad interna fomenta una cultura de aprendizaje que puede impulsar el compromiso de los empleados y potenciar el crecimiento personal, lo que se traduce en una mayor retención del talento y un ahorro en los costes de contratación. Al invertir en el aprendizaje y el desarrollo de habilidades de los empleados, las organizaciones dotan a sus fuerzas laborales de la agilidad y resiliencia necesarias para prosperar frente a la disrupción tecnológica y las demandas cambiantes.
Un cambio observado en los índices de contratación
Ferran Bellés, afirma que en España se ha observado que la pérdida de poder adquisitivo derivada de la inflación desde 2022, ha tenido un efecto directo en los índices de rotación.
Este cambio de enfoque refleja las restricciones de costes a las que se enfrentan las empresas debido a las presiones inflacionistas y al menor crecimiento provocado por la volatilidad económica mundial, junto con la eficiencia que se está creando gracias a la automatización de los procesos empresariales. El aumento de la competencia y la escasez de talento también están impulsando a las empresas de Life Sciences a perfeccionar sus estrategias de contratación para atraer y retener al mejor talento e identificar a las personas dentro de sus empresas que pueden mejorar sus habilidades.
Para las organizaciones de Life Sciences con visión de futuro, aportar mayor claridad al vínculo entre rendimiento y recompensa podría ser la clave para un futuro más sólido, más equitativo y, en definitiva, más exitoso.
La carrera por el talento
El panorama del talento está experimentando un cambio sísmico como consecuencia de la digitalización, y los líderes empresariales deben adaptar sus estrategias o corren el riesgo de quedarse atrás. La Encuesta Global de Gestión de Riesgos de Aon reveló que este hecho está en la mente de los líderes; las organizaciones de Life Sciences clasifican actualmente la incapacidad de atraer o retener al mejor talento como uno de los dos principales riesgos futuros.5
En la búsqueda de las habilidades más demandadas, los líderes compiten ahora por el talento con sectores a los que antes no consideraban rivales: sectores con más dinero y propuestas de valor para el empleado (PVE) posiblemente más atractivas. Con los flujos de caja bajo presión, las organizaciones pueden encontrarse con el reto de satisfacer las crecientes demandas salariales del talento crítico que cuenta con habilidades y competencias escasas y valiosas. Más allá del salario y las prestaciones, los empleados se interesan cada vez más por la forma en que las organizaciones apoyan la salud y el bienestar de su personal. Aunque un tercio de las empresas de Life Sciences ofrecen programas de apoyo a la salud física y mental de sus empleados, esta cifra es un 10% inferior a la media mundial del sector.6
Tener habilidades de IA hace que el talento con estas capacidades sea un bien aún más preciado y caro. El análisis de Aon ha revelado que los puestos de científicos de investigación que incluyen la IA generativa como requisito exigen salarios un 17% más altos que los que no la incluyen. En el caso de los ingenieros de software, el aumento salarial es aún mayor, con un 26% más.7
La mayor competencia y las diferencias generacionales también están cambiando el ciclo de vida tradicional de un empleado y comprimiendo su permanencia en el puesto. Hoy en día, los empleados se trasladan con más frecuencia para progresar en su trayectoria profesional; el análisis de la progresión profesional dentro del sector revela que el 79% de los empleados que abandonan la empresa señalan como motivo la oportunidad o progresión profesional.8
Descifrando el ADN organizativo
En todo el mundo, la nueva legislación sobre transparencia salarial destinada a reducir la brecha salarial de género está reconfigurando las prácticas de capital humano. Estas nuevas divulgaciones que exigen la comunicación de los rangos salariales a los candidatos también crean una oportunidad para una mayor apertura con los empleados actuales. La transparencia salarial puede ayudar a fomentar un entorno laboral justo que genere confianza, pero sin una planificación y comunicación cuidadosas, también puede poner en peligro la satisfacción de los empleados y socavar las estrategias de contratación.
Ante la creciente demanda de talento digital, las organizaciones deben tener en cuenta el impacto que las nuevas divulgaciones de transparencia salarial podrían tener en su fuerza laboral actual, ya que las disparidades salariales internas pueden provocar descontento y falta de compromiso. Hoy en día, es más importante que nunca que las organizaciones construyan una arquitectura de puestos de trabajo y estrategias salariales sólidas y transparentes que sorteen los riesgos y aprovechen los beneficios de la transparencia salarial. Para las organizaciones de Life Sciences con visión de futuro, aportar mayor claridad al vínculo entre rendimiento y recompensa podría ser la clave para un futuro más sólido, más equitativo y, en definitiva, más exitoso.
Una estrategia de talento y recompensas preparada para el futuro
Para mitigar los riesgos del reto del capital humano creado por la digitalización y la adopción de la IA, las empresas deben:
- Centrarse en las recompensas más allá del salario
Es más importante que nunca que las empresas consideren la PVE en su conjunto, en lugar de centrarse en un aspecto de la recompensa. Si adoptan un enfoque que vaya más allá de la retribución monetaria y tenga en cuenta la cultura general, el entorno de trabajo, las oportunidades profesionales de liderazgo y la conciliación de la vida laboral y familiar, las empresas podrán satisfacer mejor las distintas necesidades de las generaciones y atraer a un mayor número de candidatos adecuados.
La evaluación comparativa de los salarios y la revisión de la estrategia de recompensas totales garantizan que la estrategia de retribución de una organización siga siendo competitiva con respecto a sus homólogos del sector, a otros competidores del sector y en diferentes regiones. Las encuestas de opinión y los grupos de discusión de empleados son una forma eficaz de medir sus preferencias y garantizar que se les ofrecen las prestaciones que desean y valoran, al tiempo que ayudan a las empresas a rentabilizar al máximo su inversión. - Priorizar la arquitectura de puestos
La creación de una sólida arquitectura de puestos de trabajo ayuda a las organizaciones a crear un marco coherente y transparente para el desarrollo y la trayectoria profesional de los empleados. Al fomentar un entorno que desarrolle competencias y habilidades y proporcione una mayor transparencia sobre la igualdad salarial, las organizaciones pueden atraer nuevos talentos, mejorar las estrategias de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) para construir una fuerza laboral más inclusiva y diversa, e impulsar una mayor permanencia y compromiso de los empleados. La arquitectura de puestos de las empresas de Life Sciences debe cumplir la normativa en constante evolución y estar preparada para el futuro en función de las cambiantes necesidades empresariales. - Introducir la IA en las operaciones de RRHH y utilizar los datos para impulsar la toma de decisiones
La IA puede desbloquear importantes eficiencias en las estrategias de RRHH, desde la búsqueda de candidatos hasta la gestión del rendimiento y el compromiso de los empleados. Este enfoque basado en datos permite comprender mejor los problemas de la fuerza laboral y sus efectos en la salud, el bienestar y la productividad de los empleados.
La Inteligencia Analítica Integrada (IAI) de Aon utiliza datos y análisis para desarrollar y perfeccionar las soluciones a los retos críticos de la fuerza laboral, ayudando a los líderes a impulsar un mayor rendimiento y retención de los empleados. Al proporcionar una mayor supervisión, la IAI ayuda a los líderes a comprender mejor las conexiones entre las condiciones de salud y la seguridad y el riesgo, el rendimiento de los empleados y el tiempo de ausencia del trabajo, los determinantes sociales de la salud, el bienestar financiero y mucho más. Las organizaciones deben tener en cuenta que la normativa relativa a la IA sigue evolucionando y puede plantear problemas a la hora de utilizarla de diversas maneras. - Identificar y ensalzar a los buenos managers de personal
Un manager sigue siendo la principal razón por la que un empleado permanece en una empresa o la abandona, por lo que, incluso en la era de la digitalización, las habilidades interpersonales importan. Invertir en el desarrollo de las capacidades de gestión de personas es un paso fundamental para crear una fuerza laboral sostenible, motivada y productiva.
Hay que usar las evaluaciones del talento para llevar a cabo una evaluación integral del potencial de liderazgo y encontrar futuros líderes con las habilidades necesarias para implicar, motivar y apoyar a los equipos.
Se prevé que 2024 sea un año de transformación para el sector de Life Sciences, ya que la digitalización y la innovación desencadenarán la próxima oleada de crecimiento del sector e impulsarán a las empresas que aprovechen las oportunidades que se les presenten.
Para aprovechar estas oportunidades en auge, los líderes deben hacer del talento una prioridad, adoptando la contratación basada en datos, la mejora ágil de las habilidades y el compromiso de los empleados orientado a objetivos, con el fin de crear fuerzas laborales que vayan más allá y redefinan el futuro.
1 Top Risks Facing Life Sciences Organizations de Aon
2 Preliminary Investigation of Generative AI Salary Premiums de Aon, julio de 2023, y Radford Global Compensation Database de Aon, julio de 2023: Life Sciences and Medical Device Companies
3 Ibid.
4 Salary Increase & Turnover Study – Life Sciences and Medical Devices de Aon, segunda edición septiembre de 2023, primera edición mayo de 2022
5 Global Risk Management Survey de Aon
6 Using Data to Close Workforce Gaps in Life Sciences Companies de Aon
7 Preliminary Investigation of Generative AI Salary Premiums de Aon, 2023
8 Radford Global Compensation Database de Aon, octubre de 2023
