La necesidad de atraer y retener a profesionales altamente cualificados en un entorno de intensa competencia está en el punto de mira de las empresas de servicios profesionales.
Principales ideas
- Los mejores empleadores fomentan una cultura empresarial positiva e integradora que valora la diversidad, la colaboración y el bienestar de los empleados, creando así un entorno de trabajo atractivo y propicio.
- Las organizaciones reflexionan cada vez más sobre el papel que desempeñan la inclusión, el bienestar y la flexibilidad en su estrategia global de talento y de negocio.
- Las empresas de servicios profesionales deben utilizar los datos de su plantilla para personalizar los itinerarios de aprendizaje y desarrollo, que es una parte clave para la priorización de presupuestos, la adaptación de procesos y programas que satisfagan las demandas cambiantes de los empleados, y de la retención de talento.
La incapacidad para atraer o retener al mejor talent es actualmente el segundo riesgo más crítico del sector de los servicios profesionales, según la Encuesta Global de Gestión de Riesgos de Aon.
Los 10 mayores riesgos actuales
La búsqueda de talento para los servicios profesionales
La competencia por los mejores talentos siempre ha sido intensa, pero lo que está en juego es especialmente importante para las empresas de servicios profesionales. El capital humano es su activo más crucial y una fuente clave de crecimiento e innovación. También están surgiendo otras áreas de consultoría que requieren nuevas competencias, nichos de especialización y existe un desajuste entre la oferta y la demanda de funciones especializadas.
Además, la innovación, la inteligencia artificial (IA) y la convergencia tecnológica avanzan a gran velocidad en este sector,1 lo que añade complejidad a la hora de comprender las necesidades específicas de talento para acelerar la estrategia empresarial.
En la búsqueda de las habilidades más demandadas, las empresas de servicios profesionales compiten ahora por el talento con sectores a los que antes no consideraban rivales. La competencia por las nuevas tecnologías, la tecnología financiera y otros proveedores de servicios digitales dificulta a las empresas de servicios profesionales la promoción de su marca como empleador y la atracción de talento. Sobre todo porque estos sectores cuentan con más recursos financieros y posiblemente con unas propuestas de valor para los empleados (PVE) más atractivas.
5%
A pesar de ser el segundo riesgo más crítico del sector, tanto ahora como en el futuro, sólo el 5% de los encuestados del sector de los servicios profesionales afirmaron haber cuantificado el impacto de no poder atraer o retener al mejor talento.
Fuente: Encuesta Global de Gestión de Riesgos 2023 de Aon
Las empresas de servicios profesionales se están replanteando su marca y su PVE para atraer al talento adecuado. La marca debe hacer que los empleados actuales se sientan identificados con ella, y estar alineada con el propósito y los valores de la organización.»
Adithi Jagannathan
Human Capital Solutions Advisory Partner, Reino Unido
Desde la pandemia se ha producido un enorme cambio en las expectativas de los empleados, que se centran mucho más en la marca de empleador, la sensación de bienestar, la conciliación de la vida laboral y familiar, y la experiencia laboral. Las organizaciones se enfrentan al reto de satisfacer las crecientes demandas salariales de los empleados críticos con conjuntos de habilidades y competencias escasos y valiosos. Más allá del salario y los beneficios, los empleados se interesan cada vez más por la forma en que las organizaciones apoyan la salud y el bienestar de su personal.
Las diferencias generacionales en la fuerza laboral dan lugar a necesidades distintas en materia de salario, beneficios, bienestar, seguridad en el trabajo y progresión profesional. Por ejemplo, los trabajadores recién graduados preguntan por las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) cuando asisten a las entrevistas. También se presta más atención al bienestar mental, lo que lleva a las empresas a responder con una mayor inversión en áreas como los beneficios del estilo de vida. La clave para cada empresa es conocer las preferencias de sus propios empleados. La tendencia de «seguir al mercado» ya no es sostenible.
Ahora más que nunca, los abogados anhelan algo más que el éxito financiero; anhelan una empresa que mantenga un equilibrio sólido entre la vida laboral y personal y pueda demostrar sólidas estrategias de ESG y DE&I, haciendo que sus trayectorias profesionales no solo sean prósperas, sino que también tengan un propósito.2
Factores que definen una fuerza laboral preparada para el futuro.
Contar con una fuerza laboral preparada para el futuro dependerá de muchos factores, entre ellos construir una cultura empresarial acertada y comprender las expectativas cambiantes de una plantilla multigeneracional. Por ejemplo, demasiadas empresas se centran en desarrollar una estrategia de «malestar» más tradicional y reactiva, en lugar de una estrategia de «bienestar» más proactiva que busca promover una mejor salud física y mental.
- Bienestar de los empleados
Un componente esencial del bienestar de los empleados es la resiliencia de sus personas, que crea un entorno donde pueden adaptarse mejor a las situaciones adversas, gestionar el estrés y mantener la motivación.3 Los datos de Aon muestran que las organizaciones del sector de los servicios profesionales sólo obtienen una puntuación de 4,5 en una escala del 1 al 9 en resiliencia, y se sitúan en el puesto número 13 de un total de 16 sectores.4 - Cultura empresarial inclusiva
Los mejores empleadores fomentan una cultura empresarial positiva e inclusiva que valora la diversidad, la colaboración y el bienestar de los trabajadores, creando así un entorno de trabajo atractivo. Cuando la aceptación y la inclusión son altas, los empleados tienen un sentimiento de alineación y pertenencia a la organización. Sin embargo, el sector de los servicios profesionales obtiene una puntuación de 4,5 en una escala del 1 al 9 en la evaluación de la mentalidad inclusiva, inferior a la de casi todos los demás sectores.5 - Compromiso de los empleados
Las empresas con visión de futuro se centran actualmente en cómo diseñar los equipos y las organizaciones para favorecer el crecimiento y la sostenibilidad del talento. Esto incluye el diseño de funciones, la carga de trabajo, los valores y la política de compensación, así como la capacidad de adaptar dichos aspectos a las necesidades multigeneracionales. - Compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados es otra área de interés para muchas empresas. Para ayudar a mejorar el compromiso pueden proporcionarse mecanismos regulares de feedback, encuestas a los trabajadores y oportunidades para participar en los procesos de toma de decisiones. También son importantes los programas de reconocimiento de los empleados, los incentivos de rendimiento y la compensación para reconocer y celebrar las contribuciones y los logros. Como mínimo, las empresas deben ofrecer salarios competitivos, retribución variable y paquetes completos de beneficios para atraer a al mejor talento e incentivar su retención, pero eso por sí solo no basta.
Los resultados de la encuesta de Aon sobre temas clave y tendencias del capital humano en los bufetes de abogados de EE.UU. muestran que estos bufetes están respondiendo a los cambios en el mercado del talento mediante la adopción de medidas estratégicas como centrar las iniciativas de DE&I en las áreas de mayor impacto y cultivar una cultura del bienestar poniendo en contacto a los abogados y al personal con los recursos que necesitan. - Retención del talento
En la actualidad, se emplean una serie de estrategias adicionales para retener el talento, como la flexibilidad en los horarios de trabajo, el trabajo a distancia y modalidades de trabajo alternativas para adaptarse a las preferencias de los empleados y promover el equilibrio entre la vida laboral y personal. También es importante invertir en formación, así como en programas de mejora de las habilidades y de oportunidades de promoción profesional para apoyar el crecimiento y el desarrollo profesional de los trabajadores.
En el competitivo mercado laboral actual, también es vital desarrollar estrategias de retención específicas adaptadas a distintos segmentos de empleados, como los de alto rendimiento, el talento clave o grupos demográficos concretos, para mitigar los riesgos de rotación. Ofrecer servicios de apoyo, asesoramiento y recursos para ayudar a los trabajadores con los retos personales y profesionales también demuestra un compromiso con el bienestar y la retención.
Estudios recientes destacan una verdad fundamental: los empleados anhelan trayectorias profesionales claras y visibles. Esto no solo es importante, sino que debe ponerse en primer plano y publicitarse ampliamente. Si no lo hacemos, la gente con talento se marchará.»
Charlotte Schaller
Partner and Head of Aon Assessment, EMEA y Reino Unido
La intersección del talento y la estrategia empresarial
Nuestra investigación revela que existe una relación entre el bienestar y una vida laboral sostenible, y que esa relación puede afectar al rendimiento de la empresa. En concreto, cuanto más altas son las puntuaciones de una organización en términos de bienestar general de los empleados, cultura y clima de bienestar, desempeño de las iniciativas de bienestar y asignación de presupuesto al bienestar, mejores son sus puntuaciones en las categorías de vida laboral sostenible, resiliencia de la fuerza laboral, agilidad y pertenencia. También existe una relación directa con el rendimiento de la empresa. La mejora de estos factores puede aumentar el rendimiento de la empresa en al menos un 11 % y hasta un 55 %.7
Alto rendimiento sostenible
Las organizaciones de servicios profesionales reflexionan cada vez más sobre el papel que desempeñan la inclusión, el bienestar y la flexibilidad en su estrategia global de talento y de negocio. Esta conversación ha llegado hasta la alta dirección, que desea comprender mejor cuál es el vínculo con el rendimiento empresarial. El resultado es un nuevo enfoque de «alto rendimiento sostenible», que se está incorporando a las prioridades de los consejos de administración, los informes organizativos y las metodologías de gestión del cambio.
11%
Existe una relación directa entre el bienestar, una vida laboral sostenible y el rendimiento de la empresa. El rendimiento de la empresa aumenta al menos en un 11 % y hasta en un 55 % cuando se mejoran los índices generales de bienestar.
Fuente: encuesta «2022-2023 Global Wellbeing Survey» de Aon
Vincular el bienestar y otros factores humanos al rendimiento de la empresa es fundamental para que sean una prioridad para la alta dirección. El uso de análisis integrados y predictivos ayuda a comprender cómo pueden gestionarse los riesgos interconectados para lograr un crecimiento sostenible.»
Rachel Fellowes
Global Chief Wellbeing Officer
Para crear una cultura de trabajo que fomente la lealtad, el compromiso y el éxito a largo plazo, las organizaciones deben pensar en cómo mejorar su cultura y su PVE para retener y atraer a las personas que más necesitan. Las empresas de servicios profesionales deben preguntarse qué tipo de experiencia desean realmente sus empleados.
Las preguntas clave que hay que responder son:
- ¿Qué valoran los empleados?
- ¿Coincide la oferta de empleo con la imagen de marca como empleador y la misión general?
- ¿Cómo crear un sentimiento de pertenencia en un mundo híbrido?
- ¿Cómo garantizamos que el talento sea productivo, se comprometa y reciba apoyo mientras los equipos interactúan de nuevas formas?
- ¿Cómo atraer a talento diverso de manera que nos diferencie de la competencia, pero sin limitar el rendimiento?
Cantera de talento sostenible
Desde el punto de vista de la contratación, se están haciendo cada vez más esfuerzos para formar a los responsables de contratación y a los entrevistadores con declaraciones que articulen claramente estos elementos emergentes y se centren en preguntas que vayan más allá del salario.
Dado que la contratación es un reto, los mejores empleadores construyen y mantienen relaciones proactivas con candidatos potenciales a través de canteras de talento, prácticas y eventos de networking para garantizar un flujo continuo de candidatos cualificados. De este modo, están cultivando una marca de empleador fuerte y una reputación como empleador de referencia mediante un marketing eficaz, presencia en redes sociales y testimonios positivos de los empleados. A continuación, deben integrar todo esto en sus campañas de contratación, en la sección de ofertas de empleo de su página web y en todo el proceso de adquisición de talento.
Necesidad de formación continua y futuras necesidades de habilidades
En este competitivo mercado del talento, las empresas de servicios profesionales están adoptando una visión estratégica de las habilidades. El análisis de los datos de plantilla puede ayudar a las organizaciones a determinar qué habilidades se necesitan en la actualidad y cómo se relacionan con las futuras necesidades de habilidades. Esto puede ayudar a determinar si la carencia de habilidades puede cubrirse mediante habilidades transferibles o movilidad interna. Y, en caso de no ser así, qué otras habilidades o adquisiciones se necesitan para solventar esa carencia.
Programas de formación estructurados
Las organizaciones de servicios profesionales ofrecen programas de formación estructurados y adaptados a los distintos niveles profesionales y conjuntos de habilidades, que abarcan conocimientos técnicos, desarrollo del liderazgo y habilidades interpersonales. Además, los programas de mentoría y coaching ofrecen oportunidades para poner en contacto a los empleados con profesionales experimentados que pueden ofrecerles orientación, feedback y apoyo en su trayectoria profesional. Invertir en plataformas y recursos de aprendizaje en línea para que los empleados puedan acceder a materiales y cursos de formación permite un aprendizaje continuo y la mejora de las habilidades.
Las empresas necesitan personalizar sus itinerarios de aprendizaje y desarrollo, puesto que ya no hay uno estándar que sirva para todos. Utilizar los datos del personal es clave para priorizar los presupuestos, adaptar los procesos y programas a las necesidades individuales y proteger y retener el talento.»
Charlotte Schaller
Partner and Head of Aon Assessment, EMEA y Reino Unido
Sistemas de gestión del desempeño
La implantación de sistemas de gestión del desempeño centrados en el feedback periódico, el establecimiento de objetivos y la planificación del desarrollo ayudará a los empleados a alcanzar sus objetivos profesionales, lo que contribuirá a satisfacer sus demandas de crecimiento y avance personal. También es beneficioso ayudar a los trabajadores a obtener las certificaciones y credenciales pertinentes para mejorar su experiencia y credibilidad en sus respectivos campos. Para los empleados de alto potencial, ofrecer programas especializados puede ayudar a desarrollar sus habilidades de liderazgo y prepararlos para futuras funciones directivas dentro de la empresa.
Flexibilidad laboral
Además, las organizaciones pueden estudiar la posibilidad de ofrecer modalidades de trabajo flexibles para satisfacer las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los empleados, manteniendo al mismo tiempo el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto incluye la creación de grupos de recursos para trabajadores o redes de afinidad que fomenten el sentimiento de pertenencia y ofrezcan oportunidades de establecimiento de contactos, colaboración y desarrollo profesional entre diversos grupos de empleados, así como programas de reembolso de matrículas para ayudar a los trabajadores a seguir formándose o a obtener títulos avanzados relacionados con sus aspiraciones profesionales.8
Si desea más información sobre cómo construir una fuerza laboral preparada para el futuro en su empresa de servicios profesionales, póngase en contacto con nuestro equipo. Proporcionamos soluciones integradas y servicios de asesoramiento especializados en riesgo y capital humano.
Nuestros equipos de expertos, tanto del sector como de la materia, colaboran a la perfección para ofrecer soluciones integrales, incluidas algunas específicas por sectores dentro de las prácticas de Riesgo y de Capital Humano, que prestan servicios especializados de asesoramiento a los clientes.
1 https://www.accountancytoday.co.uk/2024/06/11/top-10-accounting-trends-to-watch-in-2024/
2 https://www.thelawyer.com/tired-of-firms-paying-lip-service-to-esg-join-a-b-corp/
3 Global Wellbeing Survey Report 2022–2023 de Aon
4 Global Trends Report – Guide to Making Better People Decisions With Talent Assessment
5 Global Trends Report – Guide to Making Better People Decisions With Talent Assessment
6 U.S. Law Firm Human Capital Key Topics and Trends Report de Aon, abril 2024
7 https://www.aon.com/global-wellbeing-survey.aspx
8 https://www.accountancytoday.co.uk/2024/06/11/top-10-accounting-trends-to-watch-in-2024/
