Cada vez son más los profesionales de beneficios globales que alinean la estrategia de beneficios con la identidad y los valores corporativos.
Principales ideas
- El trabajo de los especialistas de beneficios globales está cambiando, evolucionando e incluyendo responsabilidades más estratégicas sobre la identidad corporativa y búsqueda de eficiencia de costes.
- Diseñar una estrategia de beneficios globales eficaz que ayude a retener y atraer al talento requiere conectar y sentirse identificado con los valores de una organización.
- El cumplimiento con la legislación y la implementación de la estrategia local son cruciales para el éxito de un programa de beneficios globales.
Las empresas multinacionales se enfrentan a una serie de retos inherentes al tamaño y alcance de sus organizaciones cuando se trata de gestionar una plantilla global. Cumplir con las diferentes legislaciones y regulaciones locales, incluyendo los variados sistemas de sanidad y seguridad social en cada país es el reto más común para las multinacionales.
A medida que aumenta el número de empresas que globalizan los beneficios, surgen claras tendencias. El estudio de Aon sobre tendencias de beneficios globales, 2024 Global Benefits Trends Study, muestra que muchas empresas están aprovechando las oportunidades que ofrecen los cambios estratégicos hacia estándares globales. Las empresas quieren competir por el talento ofreciendo beneficios competitivos a escala mundial y alineados con la visión de la empresa. De manera que quienes tengan una estrategia de beneficios globales vinculada con la identidad y los valores de la empresa contarán con una ventaja para atraer al talento.
La evolución del papel de los profesionales de beneficios globales.
El rol de un profesional de beneficios globales está evolucionando a uno más estratégico, que implica el diseño de programas atractivos y adecuados para los empleados. Este cambio está alineado con el hecho de que garantizar el cumplimiento normativo y beneficios competitivos es una de las principales prioridades de los profesionales de beneficios globales, ya que casi nueve de cada diez empresas lo consideran una prioridad.1
El papel de estos profesionales en el impulso de iniciativas estratégicas como el bienestar y DEI&B (diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia), así como las cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG), les brinda la oportunidad de vincular los beneficios con los valores de la empresa y crear una marca que refleje auténticamente dichos valores. Esto puede servir de base para el diseño estratégico del programa de beneficios y ayudar a impulsar la eficiencia de costes dentro de una organización.
Tres pasos para lograr una identidad de beneficios globales.
33%
Una de cada tres empresas está elaborando o revisando activamente su estrategia de beneficios globales.
Fuente: estudio de Aon «2024 Global Benefits Trends Study»
- Priorizar la creación de una estrategia de beneficios globales.
Una estrategia de beneficios no sólo debe reflejar los valores de la empresa, sino que también debe ser atractiva para el talento. ¿Cómo ayuda la estrategia a diferenciarse de los competidores? Al centrarse en elementos estratégicos con los que los empleados pueden identificarse a largo plazo, las empresas pueden comunicar más fácilmente una visión consistente. ¿Ofrece el plan beneficios equitativos? ¿Cumple los requerimientos de diversidad? Este tipo de preguntas puede contribuir en gran medida a perfeccionar la identidad de beneficios de la organización. Garantizar que accionistas y principales personas con poder de decisión que también forman parte de prioridades estratégicas como DEI&B y el bienestar, formen parte del proceso de colaboración de estas, aumentará aún más la aceptación y las posibilidades de tener éxito en la implementación.Establecer una estrategia integral de beneficios es clave y algo de lo que muchas empresas carecen. Nuestro estudio revela que el 96% de las empresas centran sus estrategias en los beneficios de salud y de vida y accidentes, pero menos de tres cuartas partes hacen hincapié en los beneficios de jubilación o en las políticas de permisos y bajas laborales. Esto brinda a las organizaciones la oportunidad de crear beneficios diferenciadores que respondan las necesidades de su plantilla y, en gran medida hagan que destaquen entre otros empleadores y competidores. - Aprovechar la información disponible para identificar qué es lo más valorado.
La creación de una identidad de beneficios globales comienza con la recopilación de datos. Saber cuánto se gasta la empresa en beneficios y lo que impulsa los costes proporciona inicialmente una base sólida a las empresas. Los datos también pueden ayudar a reflejar la voz de los empleados. Comprender lo que valora la plantilla impulsará la planificación estratégica y generará confianza en que los empleados son escuchados. En pocas palabras, las empresas podrán utilizar esta información para responder directamente a las necesidades de sus trabajadores. - Desarrollar un plan de comunicación para impulsar el compromiso de los empleados.
Contar con un plan de comunicación y compromiso definido ayuda a garantizar que la estrategia de beneficios siga siendo prioritaria tanto para los directivos como para los empleados. Una comunicación bien elaborada puede incluso utilizarse externamente para transmitir al mercado y al posible talento futuro el compromiso de la empresa con su identidad de beneficios.
El 60%
de las empresas afirman que utilizan el feedback de sus empleados para orientar las prioridades estratégicas, mientras que menos de la mitad realizan encuestas sistemáticas para medir la satisfacción de los trabajadores.
Fuente: Estudio de Aon «2024 Global Benefits Trends Study»
Aunque una identidad de beneficios globales claramente articulada es clave para ayudar a ofrecer programas de beneficios óptimos, es importante equilibrar esta perspectiva con el cumplimiento de la legislación local.
De la estrategia global a la implementación y cumplimiento con normativa local
Una estrategia de beneficios bien articulada debería utilizarse como guía para optimizar el gasto en beneficios y en políticas que aporten valor tanto a la empresa como a los empleados. Aunque esto no facilita la toma de decisiones difíciles, sí hace que sea más fácil comunicarlas. También debe dar a los accionistas y principales personas con poder de decisión la seguridad de que han tomado la decisión correcta.
No obstante, muchas empresas siguen enfrentando retos para llevar a cabo una implementación local efectiva. Sólo uno de cada cinco profesionales consigue alinear sus mercados locales con la estrategia global corporativa. Esto puede ser contraproducente ya que para tener un verdadero impacto en los trabajadores y garantizar una auténtica experiencia del empleado, la estrategia de beneficios globales debe interpretarse e implantarse localmente.
Aprovechar las cautivas de beneficios es una forma de acelerar e incentivar la implantación local. Nuestro estudio global concluye que las empresas con cautivas tienen un 50% más de probabilidades de haber ejecutado una estrategia local alineada con la estrategia de beneficios global.
A pesar de su creciente relevancia, el cumplimiento con la legislación local sigue siendo una prioridad baja para los profesionales de beneficios globales. De hecho, sólo algo más de un tercio lo considera un objetivo clave. Sin embargo, asegurar el cumplimiento de la legislación local es un punto clave. Será cada vez más importante abordarlo a medida que avance la implantación de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial. Es probable que los países tengan que establecer diferentes medidas de seguimiento, así como contabilizar el impacto de los beneficios dentro de este contexto. Garantizar una estrategia sólida en relación con el cumplimiento normativo y de legislación local al diseñar los planes de beneficios asegurará que la organización esté preparada para cualquier cambio en la legislación futura.
El diseño ideal de un plan de beneficios se relaciona con la auténtica identidad de beneficios de una empresa, fomenta los objetivos estratégicos empresariales, cubre necesidades no cubiertas en el mercado e incorpora soluciones para cubrir las necesidades de los empleados que van surgiendo a lo largo del proceso.»
Céline Ng Tong
Global Business Development Director, Global Benefits, Reino Unido
Mantener los beneficios globales en primer plano
Para garantizar el éxito de la implementación, las empresas deben integrar la gestión del cambio en sus programas de beneficios globales. Para ello es necesario:
- Una filosofía de gestión del cambio disciplinada y rigurosa
- Garantizar que los líderes globales y regionales en materia de beneficios cuenten con las competencias adecuadas
- Conseguir la aprobación de los ejecutivos
- Compromiso de los accionistas y principales personas con poder de decisión
Los beneficios para empleados nunca han sido tan importantes para la estrategia de talento de una empresa. El 42% de los encuestados estadounidenses en un estudio reciente citaron la mejora de los beneficios sociales como principal motivo para cambiar de trabajo. Alinear la identidad con los valores de la empresa y sentimiento de pertenencia y perfeccionarla con los datos, ayudará a las empresas a tener un programa de beneficios diferenciado – que permitirá a las empresas conectar con los empleados actuales y futuros que comparten sus valores, beneficiándose ambas partes.
Referentes de Aon.
- Elia Cortés Tazón
Global Benefits Senior Consultant - Jaime Canomanuel Salgado
Global Benefits Senior Consultant
1 Todas las estadísticas, a menos que se cite lo contrario, proceden del estudio de Aon «2024 Global Benefits Trends Study«
