Combinación de reskilling y upskilling
El trabajo en remoto, combinado con la naturaleza cambiante del trabajo y la tecnología; está alimentando la demanda entre los empresarios de un nuevo tipo de fuerza laboral. Además de las habilidades tradicionales, las empresas de hoy en día también necesitan empleados con la capacidad de manejar sistemas automatizados, relacionarse con los clientes en un mercado digital y liderar equipos de maneras innovadoras para alcanzar los objetivos de una organización.
A medida que el mundo se vuelve más digital y conectado, y las empresas tratan de mantenerse al día con las oportunidades y la competencia; el ritmo al que evolucionan las habilidades y los puestos de trabajo es cada vez más rápido, incluso llegado a quedarse obsoletos en algunos casos.
Las empresas deben determinar las capacidades y habilidades que necesitarán ahora y en el futuro y cómo ayudarán a su plantilla a satisfacer esas necesidades cambiantes de talento con una combinación de reskilling (formación de un empleado para otro puesto en la empresa) y upskilling (formación de un empleado en nuevas habilidades para su puesto actual).
«Está claro que la evaluación de las habilidades futuras no es una actividad puntual; sino continua», afirma Tarandeep Singh, Global Assessments Head de Human Capital Solutions de Aon. «La evaluación debe incluir habilidades conductuales y cognitivas influidas por la rápida evolución del mercado en cuanto a habilidades digitales. Abordar las futuras carencias y crear un plan a largo plazo es fundamental para que los empresarios alineen el éxito con sus estrategias de talento y de negocio.»
Cómo el reskilling y el upskilling pueden ayudar a reducir las futuras carencias de habilidades
Tanto el reskilling como el upskilling son estrategias esenciales para que los empleadores reduzcan las carencias en las capacidades de sus fuerzas laborales. Ante la dura competencia por las habilidades que serán fundamentales en el futuro, es responsabilidad de todos los que participan en el capital humano de la organización garantizar la futura empleabilidad de los trabajadores. Además, los gobiernos y los sistemas educativos desempeñan un papel importante a la hora de garantizar que todos tengan las habilidades necesarias para los empleos del futuro.
El upskilling implica ayudar a los trabajadores a cumplir los requisitos cambiantes de sus puestos actuales. El reskilling es más amplio. Implica alejarse de lo que el empleado conoce en su puesto actual.
Los empresarios se enfrentan a una presión cada vez mayor para reducir las carencias de habilidades. En su informe «El futuro del empleo» de 2020, el Foro Económico Mundial (FEM) estimó que el 50% de todos los empleados necesitará reskilling para 2025. Y el ritmo de cambio de las habilidades esenciales es cada vez más rápido. Para el trabajador medio, la vida media de las habilidades técnicas se ha reducido a cinco años.
Además, los datos de Aon muestran que las mujeres tienen cuatro veces más probabilidades de necesitar un mayor upskilling. Los puestos ocupados por mujeres corren un mayor riesgo de ser eliminados por los avances tecnológicos que los ocupados por hombres, según el FEM. Por otra parte, muchos de los nuevos puestos de la fuerza laboral moderna favorecen a quienes tienen conocimientos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM). Sin embargo, las mujeres sólo representan el 36% de las titulaciones de CTIM y el 25% de la fuerza laboral de CTIM, según el FEM.
A medida que la naturaleza del trabajo cambia y algunos puestos se quedan rápidamente obsoletos, los gobiernos, los sistemas educativos y las empresas deben asociarse para ayudar a su fuerza laboral a desarrollar las habilidades necesarias para seguir el ritmo del cambio y garantizar economías saludables.
«Dados los límites del talento esencial en los puestos centrados en la tecnología y los datos, así como el creciente reconocimiento de la responsabilidad de los empleadores de invertir en su personal, se está pasando de la guerra por el talento a la carrera por el reskilling y el upskilling«, afirma Marius Grindemann, Director de Human Capital Solutions de Aon.
Invertir en las personas para rentabilizar las inversiones en tecnología
Aunque las organizaciones están invirtiendo sumas importantes en tecnología, el máximo impacto de esas inversiones sólo puede conseguirse a través de las personas.
La adopción de medidas para subsanar las futuras carencias de habilidades mejorará las estrategias generales de talento de las organizaciones. Los empleadores que incluyan el reskilling y el upskilling en su propuesta de valor y su estrategia de compensación total transmitirán una mejor imagen a sus empleados y a su comunidad, lo que les dará una ventaja a la hora de atraer y retener el talento.
«Esta iniciativa tiene un componente de responsabilidad social», declara Singh. «Con tantos puestos de trabajo que se están quedando obsoletos, y muchos más que probablemente desaparecerán; el reskilling y el upskilling son una responsabilidad mutua entre los gobiernos, los sistemas educativos, las organizaciones y los asesores.»
Una buena inversión
La mayoría de los empresarios reconocen el valor de invertir en su capital humano. Dos tercios de los empresarios encuestados por el FEM esperan ver beneficios de la inversión realizada en reskilling y upskilling en el plazo de un año.
Como promedio, los empresarios esperan ofrecer reskilling y upskilling a aproximadamente el 70% de su plantilla de aquí a 2025. Las empresas encuestadas también indicaron que el 40% de los trabajadores necesitaría seis meses o menos de reskilling, y el 94% de los líderes empresariales afirmó que prevé que los empleados adquieran nuevas habilidades en el trabajo.
«A medida que más organizaciones digitalizan su negocio; gran parte de las futuras habilidades necesarias de la fuerza laboral serán una combinación de habilidades técnicas en constante cambio y habilidades organizativas transferibles de un carácter más interpersonal, las cuales, en conjunto, son atributos clave para trabajar de una manera más resiliente y ágil», afirma Grindemann.
El camino hacia la reducción de las carencias de habilidades
Entender cómo se relacionan las arquitecturas de la fuerza laboral actual y futura es esencial para construir un plan a medida para reducir las carencias de habilidades. Es probable que estos planes acaben implicando una combinación de reskilling, upskilling y contratación de nuevo talento.
Hay una hoja de ruta con siete pasos para reducir las futuras carencias de habilidades.
Análisis del estado actual basado en los datos: Las organizaciones deben crear una base de datos para comprender la prevalencia y las carencias de sus habilidades; lo que les ayudará a elaborar una estrategia integral de reskilling. El punto de referencia debe incluir datos sobre la prevalencia futura de las habilidades; la composición de la fuerza laboral, el riesgo de automatización y las futuras diferencias salariales en materia de habilidades. Al compararse con otras organizaciones similares, las empresas pueden obtener información sobre lo que hacen sus competidores para reducir las carencias de habilidades.
Diseñar un marco de habilidades que defina las necesidades futuras: Las organizaciones deben evaluar, definir y estructurar las necesidades futuras de habilidades mediante un modelo de capacidades para toda la organización y para las diferentes líneas de negocio en base a la estrategia empresarial. Este enfoque permite una orientación clara sobre el reskilling y el seguimiento del progreso.
Integración de los requisitos de habilidades en la arquitectura laboral: Las organizaciones deben definir los requisitos de habilidades por puesto de trabajo, incorporando dichos requisitos a la arquitectura laboral para proporcionar una base sólida para las soluciones e intervenciones de Recursos Humanos. De esta manera, se puede comprender la proximidad entre los puestos de trabajo y el potencial del reskilling.
Recompensas totales: El primer paso de la evaluación comparativa de datos revelará información sobre cualquier diferencia salarial. Con demasiada frecuencia; las empresas valoran las habilidades apropiadas para los modelos de negocio anteriores o actuales, infravalorando las habilidades que serán esenciales en el futuro. Las organizaciones deben tener en cuenta no sólo los salarios actuales, sino las recompensas basadas en el perfil de habilidades futuras de un puesto. Debe desarrollarse una estrategia de recompensas para garantizar que los empleados con alto potencial sean valorados por sus habilidades futuras; no sólo por sus contribuciones actuales. Esto también marca el avance de la organización hacia una estrategia salarial basada en las habilidades.
Diseño del proceso de reskilling: Los datos recopilados y los modelos definidos, combinados con una planificación de la fuerza laboral derivada de la estrategia empresarial, ayudarán a definir la estrategia operativa de reskilling y upskilling, lo que dará lugar a aprendizaje y oportunidades profesionales para los empleados.
Implementación: Involucrar a los empleados durante la creación y desarrollo de itinerarios profesionales. Esto garantiza que los trabajadores comprendan las áreas de reskilling requeridas y tengan un sentimiento de responsabilidad individual de su itinerario de reskilling. Además, permite que el reskilling y el upskilling formen parte de la estrategia de compensación total; fomentando el compromiso y garantizando un viaje mutuo en el que nadie se queda atrás.
Medición del progreso: Medir el progreso mediante el análisis de los datos para estar al tanto de los cambios en el talento y la fuerza laboral y adaptarse a ellos. Se necesita un análisis comparativo continuo basado en indicadores clave de rendimiento para hacer un seguimiento del progreso; combinando datos de diferentes fuentes de datos y soluciones informáticas de Recursos Humanos a lo largo del ciclo de vida del empleado.
A medida que las empresas cambian, es inevitable que surjan carencias de habilidades. Las organizaciones deben tomar medidas ahora para abordar esas carencias invirtiendo en la comprensión del estado actual de las habilidades de sus empleados; reforzando la diversidad, la equidad y la inclusión; e identificando a los empleados con potencial para pasar a puestos orientados al futuro y preparándolos para ello.
Ayudar a la plantilla y a la empresa a mantenerse al día con la evolución en las necesidades de nuevas habilidades
La naturaleza de los negocios y las habilidades requeridas están cambiando rápidamente. La evaluación de las habilidades que se necesitarán en el futuro y la comprensión de la situación actual de la empresa permitirán a las organizaciones mitigar el impacto de las carencias de habilidades.
«El futuro está aquí», afirma Singh. Evaluar tu fuerza laboral para determinar sus futuras habilidades necesarias y; dónde existen carencias es fundamental para avanzar y prosperar en un entorno de constante cambio.
El riesgo de atracción y/o retención de talento está considerado en el Nº13 dentro de los riesgos que más preocupan a las empresas. Accede a nuestra Encuesta Global de Gestión de Riesgos 2021> Encuesta Global de Gestión de Riesgos 2021 de Aon
