La salud mental juega un papel crucial en el desarrollo de una fuerza laboral resiliente

La salud mental y su conexión con la salud física se han convertido en una preocupación cada vez más importante para muchas organizaciones.

La pandemia de COVID-19 contribuyó significativamente a que se hiciera mayor hincapié en el bienestar mental y emocional de los empleados. Ahora, factores económicos como la inflación y la posibilidad de recesión, así como cuestiones de justicia social, están concienciando a las empresas sobre la necesidad de encontrar las medidas y prestaciones más adecuadas en materia de salud mental.

La prevalencia de los problemas de salud mental hace aún más urgente la necesidad de apoyo: una encuesta de Gallup de 2022 realizada a unos 16.000 trabajadores estadounidenses reveló que casi uno de cada cinco calificaba su salud mental de regular o mala.

«Existe una correlación directa entre la salud mental y la física, y no podemos seguir ignorándola», declara Denise Heybrock, assistant vice president y behavioral health consultant de Aon. «Creo que, en general, las empresas lo han hecho bien a la hora de centrarse en los componentes de la salud física de sus empleados; sin embargo, no siempre tienen en cuenta la importancia de introducir en la ecuación los componentes mentales y emocionales.»

Subrayando el reconocimiento del problema por parte de las empresas, la Encuesta Global de Bienestar 2021 de Aon reveló que los encuestados clasificaban el agotamiento y la ansiedad de los empleados entre los cinco principales riesgos que afectan al rendimiento de la empresa. Heybrock señala que el estrés es un componente de ambos.

«También veíamos esto antes de la pandemia», afirma. «La pandemia sólo lo empeoró.»

En profundidad

El efecto de una mala salud mental puede verse en toda la organización. En la encuesta realizada por Gallup en 2022 a trabajadores estadounidenses, se estimó que los empleados que calificaban su salud mental de regular o mala tenían 12 días de ausencias imprevistas al año, frente a los 2,5 días de los demás trabajadores. Estas ausencias tienen un elevado coste económico, con una pérdida de productividad anual estimada en casi 48.000 millones de dólares.

Las empresas pueden incurrir en pérdidas económicas debido a ausencias relacionadas con la salud mental, pero pueden obtener beneficios invirtiendo en el bienestar de sus empleados. Un análisis del Consejo de Seguridad Nacional de EE.UU. y el Centro Nacional de Investigación de la Opinión (NORC) de la Universidad de Chicago concluyó que las empresas obtienen un rendimiento de 4 dólares por cada dólar invertido en la atención a la salud mental de sus empleados.

En otra encuesta de 2022, el 67% de los trabajadores estadounidenses encuestados afirmaron que las ofertas de salud mental de sus empresas les resultaban beneficiosas, y el 23% de los encuestados señalaron que sus empresas habían añadido nuevas prestaciones de salud mental durante la pandemia.

Aun así, queda trabajo por hacer para dar más visibilidad a las prestaciones de salud mental. Un informe de este año de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), la Fundación SHRM y la empresa sanitaria Otsuka Pharmaceutical Co. Ltd. reveló que casi el 78% de las organizaciones ofrecen o prevén ofrecer recursos de salud mental en el próximo año, pero sólo el 32% de los profesionales de recursos humanos encuestados afirmaron que estas ofertas de salud mental eran una «gran prioridad» para sus organizaciones.

En busca del bienestar emocional

A la hora de abordar los problemas de salud mental y emocional de los empleados, muchas organizaciones empiezan por revisar su oferta actual de prestaciones para determinar qué funciona y qué no. Según Elisha Engelen, vice president of Health Transformation de Aon, esto incluye considerar las prestaciones de salud mental desde el punto de vista del aumento del bienestar emocional de los empleados.

«Se trata más bien de prevenir», indica Engelen. «Puede ser a través de primeros auxilios de salud mental, grupos de recursos empresariales o grupos de recursos para empleados que ayuden a los líderes empresariales a comprender la prevalencia de los problemas de salud mental y emocional y lo que pueden hacer al respecto. Las personas están más abiertas a tener esta conversación, sólo que a veces no conocen las palabras adecuadas.»

Herramientas adecuadas, cultura adecuada

En muchos casos, las empresas se están dando cuenta de que ya disponen de muchas de las herramientas necesarias, sólo tienen que mejorar la comunicación con los empleados sobre lo que está a su disposición. Esto es especialmente importante cuando se trata de satisfacer las necesidades de los empleados al tiempo que se controlan los costes ante una posible recesión.

«Con la amenaza de una recesión, las empresas se plantean los costes y si realmente necesitan incorporar algo nuevo, o si pueden ampliar y promocionar mejor las ofertas existentes», explica Heybrock.

Sin embargo, para que estos programas tengan éxito, las organizaciones deben contar con la cultura adecuada. Heybrock afirma que las organizaciones deben considerar si disponen de flexibilidad, liderazgo empático para las personas que tienen dificultades, y managers y líderes que sepan reconocer a los empleados que necesitan apoyo. «Si los líderes empresariales no adoptan estas medidas, los demás empleados no estarán dispuestos a hacerlo porque no tienen un ejemplo», añade Rita Silva, deputy business leader of HR Solutions Portugal de Aon.

También es fundamental eliminar el estigma que suele acompañar a la búsqueda de ayuda para la salud mental o emocional. «Lo difícil es mostrar a la gente que puede utilizar estas herramientas y hablar libremente de su salud mental», indica Silva.

Crear programas eficaces de salud mental

Si las empresas determinan que sus prestaciones de salud mental se están quedando cortas, pueden tomar varias medidas para elaborar programas más eficaces.

  1. Evaluar la oferta existente y determinar las lagunas del bienestar mental o emocional que deben solucionar. Un programa eficaz se centrará en la prevención y la reducción de riesgos, así como en el tratamiento.
  2. Dado que las necesidades de los empleados varían, las ofertas de bienestar mental y emocional también deben abordar esa diversidad. Mientras que las soluciones digitales serán adecuadas para algunos empleados, otros podrían beneficiarse más de las sesiones en persona. Un marco adecuado de salud mental proporcionará enfoques apropiados para cada empleado.
  3. Las empresas también deben examinar los datos que tienen a su disposición de fuentes como los programas de asistencia a los empleados, el absentismo y las fuentes relacionadas con la salud mental, la medicina y la farmacia. La frecuencia con la que las organizaciones evalúen los datos dependerá de la cultura de la organización. Algunas pueden realizar evaluaciones anuales o semestrales, mientras que otras pueden complementar esas evaluaciones a lo largo del año con información generada mediante encuestas a los empleados o grupos de discusión.
  4. Por último, las empresas también deben crear un mecanismo para recabar la opinión de los empleados y asegurarse de que los programas de salud mental y emocional satisfacen sus necesidades. «En este tipo de evaluación, deben utilizar encuestas u otras herramientas para recabar información de los empleados, de modo que puedan replantear sus estrategias en función de las necesidades específicas de los empleados», explica Joana Coelho, senior associate of Health Solutions EMEA de Aon. «Según nuestra experiencia, las empresas no suelen realizar esta parte de la evaluación antes de definir lo que quieren implantar.»

Un enfoque integrado de la salud de los empleados

Considerar la salud mental y emocional como partes integradas de un enfoque global del bienestar de los empleados puede aumentar las posibilidades de éxito de las organizaciones a la hora de crear una fuerza laboral sana y resiliente. Para avanzar en este ámbito, las empresas pueden adoptar un enfoque que incluya un examen detallado de su oferta actual de prestaciones, las necesidades de sus empleados y los datos que pueden servir de base para la toma de decisiones. Esta visión de la salud de los empleados podría ayudar a los lugares de trabajo a anticiparse a los retos del bienestar, asegurándose de que las estructuras de apoyo estén en funcionamiento cuando los empleados las necesiten.

«A menudo hacemos mucho más por la prevención de la salud física que por la mental», señala Heybrock. «Estamos empezando a mejorar, pero esto no ha hecho más que empezar.»

El riesgo de ausentismo está considerado en el Nº39 dentro de los riesgos que más preocupan a las empresas. Accede a nuestra Encuesta Global de Gestión de Riesgos 2021 > Encuesta Global de Gestión de Riesgos 2021 de Aon

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