En un mundo empresarial cada vez más consciente de la importancia de la diversidad y la inclusión, es crucial que las empresas se preparen para cumplir con las nuevas normativas que promueven la igualdad de trato y la no discriminación.
¿Está tu empresa lista para este cambio?
3 Ideas principales:
- Obligatoriedad y Alcance: Desde el 8 de diciembre de 2024, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben implementar un plan LGTBI.
- Contenido del Plan: El plan debe incluir medidas específicas para la igualdad de trato, acceso al empleo, promoción profesional, formación y entornos laborales inclusivos, así como un Protocolo de actuación frente al acoso contra el colectivo LGTBI.
- Protocolo de Actuación frente al acoso LGTBI: aunque su obligatoriedad es previa al Real Decreto 1026/2004, se ha incorporado como parte del Plan LGTBI con el fin de detectar y comunicar situaciones de violencia discriminatoria contra personas del colectivo.
Con la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, se obliga a todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras a implementar un plan LGTBI. Este plan es un conjunto de políticas, procedimientos y acciones diseñadas para promover la inclusión y la igualdad de oportunidades dentro de la organización, además de prevenir la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
El contenido mínimo del Plan debe incluir medidas que regulen la igualdad de trato y no discriminación, el acceso al empleo en igualdad de condiciones, la promoción profesional no discriminatoria, la formación y sensibilización, y la creación de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. Por otro lado, debe contemplar permisos y beneficios sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, así como un régimen disciplinario y un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
De manera previa, en 2023, la Ley 4/2023, establecía la obligación de que las empresas aprobasen y desarrollasen protocolos que faciliten la detección y comunicación a las autoridades competentes de las situaciones de violencia discriminatoria ejercida contra una persona por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Proceso de elaboración
Como norma general, para la elaboración del Plan se deberán negociar las medidas dentro del Convenio Colectivo sectorial de aplicación o en su defecto, la empresa realizará un acuerdo de empresa con los representantes de las personas trabajadoras. En caso de contar con un Convenio Colectivo propio, será la empresa la encargada de negociar las medidas dentro de la mesa de su propio Convenio Colectivo.
Por otro lado si la empresa no contase con representantes en todos sus centro de trabajo, se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos mayoritarios. Las mesas de negociación se compondrán de manera paritaria con el mismo número de personas en representación de la parte social y de empresa y con un máximo de componentes similar a los Planes de Igualdad.
En caso de que después de tres meses desde el comienzo del proceso de negociación no se hubiese llegado a un acuerdo sobre las medidas o si el Convenio Colectivo sectorial correspondiente no las incluyese, las empresas están obligadas a negociar e implementarán las medidas establecidas en el Real Decreto. Estas medidas permanecerán en vigor hasta que se adopten nuevas que puedan ser acordadas a través de Convenios Colectivos o acuerdos a nivel empresarial.
En cuanto al Protocolo, al existir una obligación previa al RD 1026/2024, se entenderá dicha obligación por cumplida para aquellas empresas que ya contasen con el mismo antes de la entrada en vigor de la normativa.
Compromiso con la Diversidad y la Inclusión
La implementación de estos planes y protocolos no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para que las empresas demuestren su compromiso con la diversidad y la inclusión. Avanzar con el Real Decreto 1026/2024 refuerza el compromiso de las empresas con la equidad y la justicia en el entorno laboral y establece una ventaja para cumplir con los requerimientos de la Ley de Transparencia Salarial. Al adoptar estas medidas, las organizaciones no solo cumplen con la normativa, sino que también crean un entorno de trabajo más justo y respetuoso para todos sus empleados/as. Las empresas deben estar preparadas para liderar con el ejemplo y promover un cambio positivo en la sociedad.
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