En medio de la incertidumbre económica, las empresas están adoptando un enfoque conservador en cuanto a la contratación y la planificación salarial, que incluye revisión de estrategias de contratación, ajuste de los presupuestos salariales y la aplicación de medidas de contención del gasto que respondan al entorno económico actual.
Principales ideas
- Los presupuestos de incremento salarial en todo el mundo se han mantenido prácticamente sin cambios interanuales, coincidiendo con una ralentización de la inflación en la mayoría de las regiones.
- Dado que la rotación voluntaria a efectos globales está disminuyendo en comparación con los dos últimos años, las empresas deberían centrar sus presupuestos salariales en los empleados de mayor rendimiento y en los que presentan riesgo de fuga.
- La contratación también se está estabilizando, con un número creciente de empresas que experimentan una vuelta a los niveles de contratación estándar en lugar de los escenarios más agresivos observados en los últimos años.
Según la segunda edición anual del Estudio sobre Incrementos Salariales y Rotación de Aon, las empresas están experimentando una menor rotación voluntaria y, en general, han optado por una estrategia continuista para los incrementos salariales de 2025. Igualmente, se espera que las plantillas también se mantengan estables a lo largo de 2025. Este estudio se realizó entre junio y noviembre de 2024 y cuenta con 2.186 participantes de todos los sectores y de 115 países.
En comparación con los datos del año pasado, se ha producido un notable descenso de la rotación y de la contratación. Las cifras previstas para los presupuestos de incremento salarial en 2025 son similares a las reportadas en 2024 y no muestran movimientos al alza. Esta tendencia se enmarca en un contexto económico aún inestable, aunque con menores niveles de inflación a los observados en los años anteriores. Por otro lado, el mercado laboral sigue aún activo y se observa escasez de talento en algunas industrias y funciones. No obstante, también se reportan despidos selectivos y ajustes de plantilla en determinados mercados y sectores.
«Estamos viendo un cambio continuado de una contratación rápida a una de un ritmo más controlado«, declara Julie Mills, Associate Partner de la práctica de Talento de Aon, directora del estudio. «Las empresas siguen trabajando para comprender los contradictorios indicadores económicos. Actualmente, el enfoque para la contratación y el presupuesto salarial sigue siendo conservador».
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Tendencia nº 1: el factor inflación persiste
La inflación sigue preocupando a las empresas de todo el mundo y afecta a las decisiones presupuestarias sobre incrementos salariales y estrategias generales de compensación. Aunque las tasas de inflación han disminuido en muchas regiones, siguen planteando problemas a las empresas multinacionales, sobre todo a las que tienen empleados en zonas de alta inflación, como algunas partes de América Latina.
Vincular los incrementos salariales a la tasa de inflación puede dar lugar a problemas sistémicos, como remunerar en exceso o en defecto a los empleados de distintas regiones. Esto puede crear disparidades salariales dentro de la organización, lo que requiere mecanismos para revisar y potencialmente revertir los ajustes salariales cuando las condiciones económicas se estabilicen. Además, muchos de los factores que contribuyen a los altos niveles de inflación recientes son cíclicos. Ajustar los incrementos salariales como medida a corto plazo puede no ajustarse a los costes a largo plazo de diversos bienes y servicios.
«Los problemas de inflación en ciertos países afectan considerablemente a las empresas multinacionales. Estas organizaciones deben seguir siendo conscientes de las condiciones económicas mundiales e integrar estas complejidades en sus estrategias«, señala Christine Gnutek, Associate Partner de Talent Soutions de Aon en Norteamérica. «El reto está en desarrollar un enfoque sistémico que se alinee con la estrategia de compensación«.
Aunque la inflación está disminuyendo, muchos trabajadores siguen sufriendo sus efectos. Por lo tanto, es fundamental que las empresas hagan hincapié en otros elementos de la compensación total para mantener satisfechos a sus empleados.
Tendencia nº 2: no suben los presupuestos de incremento salarial
Sin una imagen clara de recuperación económica en el horizonte y con una presión constante para controlar los costes, las empresas están respondiendo de forma conservadora, vinculando los presupuestos salariales globales de 2025 muy estrechamente a las cifras de 2024.
El 56% de las empresas de EE.UU. y el Reino Unido reportan unos niveles de contratación típicos, frente al 48% en EE.UU. y el 46% en el Reino Unido del año pasado.
Fuente: Segunda edición del Estudio sobre Incrementos Salariales y Rotación de Aon, 2023, 2024
Fuente: Segunda edición del Estudio sobre Incrementos Salariales y Rotación de Aon, 2024
Los datos de nuestra encuesta también indican que más del 90% de las empresas no tienen un presupuesto de incrementos salariales por méritos (merit increase) separado para el alto potencial, los trabajadores con alto rendimiento o el talento crítico. Las empresas deben centrar sus esfuerzos en encontrar estrategias eficaces para reconocer al talento clave y considerar todas las opciones de compensación total para atraer y fidelizar el talento de forma eficaz y rentable.
Tendencia nº 3: descienden las cifras de rotación voluntaria
A medida que se estabiliza la actividad de contratación, disminuye la rotación voluntaria. Ante la preocupación por la economía, los despidos persistentes y la ralentización de la contratación, los empleados de todo el mundo optan por permanecer en sus puestos actuales.
Fuente: Segunda edición del Estudio sobre Incrementos Salariales y Rotación de Aon, 2023, 2024
Flexibilizar la compensación total para diferenciar la remuneración
En la actual coyuntura económica, en la que los presupuestos de incremento salarial se mantienen prácticamente inalterados, es importante que las empresas establezcan métodos eficaces para recompensar a los trabajadores con mejor rendimiento y retener al talento clave. A continuación, se exponen diferentes herramientas que las empresas pueden incluir en su estrategia de compensación total:
- Programas de reconocimiento
- Trabajo flexible
- Iniciativas de bienestar
- Formación y desarrollo
- Personalización de beneficios
Utilizar los presupuestos salariales para reducir las diferencias salariales
En todo el mundo se están aplicando leyes sobre la igualdad y la transparencia salariales. Una de las más notables es la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial, que entrará en vigor en todos los países de la UE el 7 de junio de 2026. Esta Directiva, obliga a las empresas a reducir las desigualdades salariales por debajo del 5% (entre otros requisitos). Esta directiva subraya la importancia de las medidas proactivas para garantizar la igualdad salarial y en las políticas de beneficios. De cara a la revisión de las políticas salariales y la ejecución de los presupuestos de incrementos salariales y méritos para 2025, ofrecemos cuatro consejos a tener en cuenta desde el punto de vista del cumplimiento con la transparencia salarial:
- Asignación presupuestaria estratégica: con unos presupuestos de remuneración limitados, las empresas necesitan asignar estratégicamente sus presupuestos de incremento salarial para realizar progresos significativos cada año. Esto implica identificar las áreas en las que existen disparidades salariales y dar prioridad a los ajustes para cerrar esas brechas.
- Comunicación y transparencia: es crucial centrarse en la formación y la comunicación de directivos y empleados en torno a las iniciativas de igualdad salarial. La transparencia es la clave para tomar mejores decisiones salariales. Las medidas que se adopten para corregir las diferencias salariales pueden generar confianza y demostrar el compromiso de la empresa con la equidad.
- Aprovechar la compensación total: más allá de los ajustes salariales, las empresas deben considerar otros elementos de la compensación total para abordar la igualdad salarial. Entre ellos se incluyen los beneficios, los programas de reconocimiento, las oportunidades de desarrollo profesional y los incentivos salariales. Al ofrecer un paquete de compensación completo, las empresas pueden responder a las múltiples necesidades de los empleados y aumentar su satisfacción general.
- Seguimiento e informes: la elaboración de informes periódicos o dashboards que permitan dar seguimiento a los avances en materia de igualdad salarial, ayudarán a que la empresa alcance sus objetivos. Esto implica analizar los datos salariales, identificar tendencias y realizar los ajustes necesarios para mantener el cumplimiento y la equidad.
