A medida que las exigencias del negocio son más complejas, las organizaciones deben ofrecer un paquete de compensación total que equilibre las diversas necesidades de la plantilla con la sostenibilidad financiera. Explora formas de garantizar un programa de compensación total eficaz. Asegurando de que los datos y las comunicaciones sean oportunos.
Principales ideas
- Un enfoque de compensación total basado en datos ayuda a los departamentos de recursos humanos a tomar decisiones informadas que impulsen la atracción, la retención, la productividad y el bienestar.
- La alineación entre lo que la empresa ofrece y lo que los empleados valoran — más allá de una evaluación comparativa— puede conducir a un mejor retorno de la inversión.
- La comunicación clara y oportuna, ofrecida en múltiples formatos y plataformas, garantizará que los empleados comprendan y utilicen los beneficios que se les ofrecen.
En los últimos años, los empleados han dejado de lado la timidez y expresan con más claridad lo que esperan de su empresa. Las organizaciones deben igualar esa audacia ofreciendo la combinación adecuada de programas de compensación total personalizados, relevantes y alineados con los valores y aspiraciones de los empleados.
Un buen punto de partida es diseñar y aplicar cuidadosamente un programa de compensación total que abarque la retribución, los beneficios, el desarrollo profesional, el reconocimiento y el entorno de trabajo. Esto no solo fortalece la capacidad de una organización para atraer y retener al mejor talento, sino que también fomenta una cultura más inclusiva, al reconocer y responder a las diversas necesidades de la plantilla, y crea relaciones positivas entre empleados y empresas. Según la edición de 2025 del estudio «Employee Sentiment Study» de Aon, casi el 60 % de los empleados se plantean dejar su empleo actual, por lo que los empleadores se enfrentan a una presión cada vez mayor para ofrecer programas de compensación total que resuenen de verdad.
La compensación total ya no se limita a los programas y el salario: se trata de dar forma a la experiencia de los empleados, impulsar su desempeño e impactar en los resultados empresariales.»
Stephanie DeLorm
Global Total Rewards Leader, Human Capital
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Además de la evolución de las expectativas de los empleados, los empleadores se enfrentan a obstáculos que dificultan el diseño de programas de compensación total:
- Los costes sanitarios consumen más que nunca del presupuesto total de retribuciones, y no es probable que el aumento de los costes se ralentice a corto plazo.
- La inflación merma el bienestar financiero de los empleados, de manera que los incrementos salariales anuales por mérito no pueden seguir su ritmo.
- La normativa sobre transparencia salarial, especialmente en la Unión Europea, está afectando a los presupuestos de las organizaciones.
- La volatilidad del mercado está afectando a los planes de jubilación y a la preparación para la jubilación.
«Para la mayoría de las empresas, el gasto total en personal representa el 30 % o más de los gastos operativos, por lo que necesitan diferenciarse constantemente para destacar como empleador destacado», señala Piotr Bednarczuk, Head of People Advisory en la Talent Solutions Practice de Aon en EMEA. «Es muy importante hacer las cosas bien en lo que a compensación total se refiere.»
Para la mayoría de las organizaciones, muchos de estos desafíos son sistémicos. Además, los presupuestos de Recursos Humanos no aumentan. Sin embargo, adoptar un enfoque basado en datos y basado en la confianza de los empleados ayudará a los líderes de recursos humanos a determinar en qué partidas de gasto pueden obtener una mayor rentabilidad.
Los empleadores deben tomar decisiones difíciles con sus presupuestos y, en algunos casos, replantearse por completo su enfoque de la compensación total. Hay que ser audaces en lo que diferencia a su organización.»
Andrew Cunningham
Chief Commercial Officer, Human Capital, EMEA
#1
La mayoría de los empleadores encuestados afirma que las restricciones presupuestarias y financieras suponen el mayor obstáculo para alcanzar sus objetivos de compensación total.
Fuente: Aon’s 2025 Future of Total Rewards Survey
Equilibrar compensaciones
- 01
Valor competitivo
Determinar si la remuneración y los beneficios ofrecidos se sitúan por encima o por debajo de lo que ofrece el mercado para organizaciones en situaciones similares. - 02
Valor del empleado
Saber lo que los empleados realmente valoran y asegurarse de que el programa de compensación total se ajusta a esas expectativas. - 03
Valor financiero
La compensación total debería impulsar los resultados empresariales y generar retorno de la inversión. - 04
Valor estratégico
La compensación total debería tener un impacto positivo en la estrategia de personas, incluido el desempeño, la retención y la productividad.
Saber qué recompensas valoran los empleados
Los profesionales de compensación total deben pensar como vendedores cuando se trata de saber qué valoran los empleados, y pueden empezar por segmentarlos. Muchas organizaciones ya segmentan la elegibilidad para ciertos beneficios o incentivos en función de la categoría laboral. Sin embargo, esto no tiene en cuenta las preferencias de los empleados ni su nivel de deseo de personalizar los beneficios. Al segmentar en un número razonable de grupos que comparten suficientes características comunes, es probable que surjan patrones que la empresa pueda utilizar para crear una propuesta de valor para empleados (EVP, por sus siglas en inglés) más personalizada.
La segmentación puede consumir tiempo y recursos. A algunos empleadores también les preocupa que esta iniciativa pueda generar expectativas poco razonables sobre lo que la organización puede ofrecer. Sin embargo, merece la pena conocer lo que valoran los empleados para obtener datos e información. «Los empleadores no pueden tener miedo de preguntar y oír: ‘Queremos más dinero’», afirma Bednarczuk. «Si bien esa puede ser una parte importante de la respuesta, habrá otros conceptos.» Por ejemplo, el estudio «Employee Sentiment Study» de Aon determinó que uno de cada cinco empleados prioriza un lugar divertido para trabajar, mientras que un número similar quiere un empleador que se alinee firmemente con sus valores.
«Todo está en cómo se plantea la pregunta», señala Sandrine Decarnin, Head of Employee Communications en la Health Solutions Practice de Aon en EMEA. «En lugar de preguntar qué quieren los empleados, hay que averiguar qué valoran».
Dado que, por definición, la compensación total contiene una serie de compensaciones por definición, es importante recabar información sobre qué compensaciones están dispuestos a hacer los empleados en función de sus valores. Por ejemplo, preguntar a los empleados si prefieren vacaciones pagadas adicionales o mayores beneficios de bienestar puede arrojar luz sobre lo que es importante para ellos y orientar la elaboración de un plan.
Los empleados valoran la compensación total justa y transparente
Las nuevas regulaciones en materia de transparencia salarial brindan una oportunidad, especialmente teniendo en cuenta que el 80,6 % de los más de 9.200 empleados encuestados a nivel mundial por Aon señaló que las organizaciones que demostraban una mayor transparencia y equidad en las remuneraciones eran importantes o muy importantes para ellos. Disponer de criterios basados en las habilidades y neutrales desde el punto de vista del género para determinar la compensación total facilitará el cumplimiento de la ley y servirá como una señal poderosa del compromiso de una empresa con sus empleados. El propósito es que la equidad intrínseca de los programas de compensación total sea intachable, tanto en su concepción como en su efecto. Aunque el entorno normativo varía mucho de un país a otro, calcular y analizar las diferencias inexplicables en la compensación total hará que la propuesta de valor para los empleados resulte aún más atractiva para los mejores talentos.
Los datos integrados ayudan a cerrar brechas en la percepción entre empleadores y empleados
No es tan fácil como parece tener los datos adecuados para fundamentar las decisiones. Sin embargo, integrar esos datos ayuda a proporcionar una imagen clara de los beneficios que utilizan los empleados y de cómo interactúan con ellos. Luego, al comparar esos datos con lo que los empleados dicen que valoran, pueden surgir discrepancias que permitan seguir evaluando, por ejemplo: ¿La baja popularidad de un programa se debe a que no se entiende bien? ¿O el programa no satisface realmente las necesidades de los empleados?
72 %
de los empleados valoran la personalización de los beneficios.
Fuente: Aon’s 2025 Employee Sentiment Study
41 %
Además, el 75 % de los empleados declara tener acceso a opciones de beneficios personalizados.
Una de las brechas de percepción más flagrantes entre los beneficios ofrecidos y los necesarios se da en los seguros de vida e invalidez. Solo el 38 % de los empleados que consideran importantes estos beneficios tienen acceso a ellos1. Sin embargo, dado que el seguro de vida es un beneficio ampliamente difundido en todo el mundo, esta brecha de percepción probablemente se deba a la falta de conocimiento de los empleados. Esto pone de manifiesto la oportunidad de mejorar la comunicación y la comprensión de esta prestación, así como la forma en que contribuirá a la seguridad financiera de los empleados a largo plazo.
También se observa otra desconexión en torno al bienestar. Casi la mitad de los empleados cree que su empleador debe apoyar su bienestar2</sup, pero menos de una de cada cinco personas siente que recibe ese apoyo. Los empleadores están empezando a reconocer esta desconexión, así como el valor del bienestar para una organización. En otra encuesta, los líderes de recursos humanos afirmaron que esperan aumentar la asignación al bienestar del gasto total en compensación del 2,8 % al 3,2 %.3</sup
Cómo influyen los beneficios de jubilación en el rendimiento de una empresa sanitaria
Aon trabajó con una empresa de atención sanitaria que ofrecía prestaciones de jubilación inferiores a las del mercado, pero no creía que pudiera permitirse ofrecer más. La conversación con el cliente comenzó a evolucionar cuando los datos y análisis de Aon revelaron la forma en que los beneficios de jubilación de la empresa afectaban a la gestión de personal. Por ejemplo, descubrimos que unas prestaciones de jubilación reducidas llevaron a que un número significativo de empleados retrasara su jubilación. Esto podría repercutir en un aumento de los salarios y los gastos sanitarios, así como en una menor productividad y compromiso. Con un enfoque integral de la compensación total, el cliente logró encontrar el equilibrio entre la mejora de las prestaciones de jubilación y la generación de ahorros mediante una mejor gestión de la plantilla.
Una buena comunicación es solo el comienzo
A la hora de tomar decisiones difíciles que requieran reasignar recursos, hay que tener en cuenta los datos de utilización. Si los programas no se están utilizando, se debe determinar si merece la pena conservarlos por otras razones, por ejemplo, si tienen el potencial de proporcionar una seguridad financiera importante a largo plazo. En estos casos, los programas pueden requerir una explicación más detallada de los beneficios. En otros casos, hay que determinar si recortar programas infrautilizados para reasignar recursos a algo que los empleados valoren más redundaría en beneficio neto.
«En este momento, muchos empleados reciben información contradictoria sobre su compensación», dice Jane Kwon, Total Rewards Leader en la Talent Solutions Practice de Aon en North America. «Los empleadores se apresuran a decir que ponen la información a disposición, pero no es hasta que se requiere su uso cuando el empleado empieza a interactuar con ella.»
Los diferentes grupos de empleados tienen diferentes preferencias de comunicación y métodos de aprendizaje. Algunos pueden responder bien a los seminarios web o al material impreso, mientras que otros pueden preferir una aplicación móvil con contenido a la carta. En cualquier caso, es fundamental que los empleadores se comuniquen a través de plataformas y en diversos formatos, sobre todo durante momentos clave como la incorporación de nuevos empleados y la renovación anual del seguro de salud y otros beneficios.
Optimización de los presupuestos de compensación total para conseguir un mayor impacto.
Aunque el papel del departamento de recursos humanos sigue evolucionando, el objetivo fundamental de atraer, retener y desarrollar talentos de alto rendimiento sigue siendo una gran prioridad y un reto. Lo más importante es el valor que la compensación total de una organización aporta a cada empleado.
La inflación y el aumento de los costes médicos están consumiendo los presupuestos de compensación, por lo que la necesidad de hacer más con menos es real. «La aguja de la compensación total se está moviendo más rápido de lo que hemos visto en los últimos años, principalmente porque los empleados exigen más a sus empleadores. Un reciente periodo de alta rotación también aceleró esa acción», añade Kwon.
5 pasos prácticos para maximizar el impacto de la compensación total
- Alinear las compensación total con los resultados empresariales. Para fundamentar las decisiones, es importante reunir una variedad de datos (por ejemplo, remuneración, prestaciones, salud, rendimiento, productividad, riesgos, preparación para la jubilación y lo que valoran los empleados). Estos datos pueden servir de base para diseñar un programa de mejora del rendimiento de la organización. Sin embargo, no hay que fiarse en exclusiva de los datos de referencia o “benchmarks”. Aunque los datos de referencia del sector son un instrumento de comparación importante para la toma de decisiones, se necesita un enfoque más equilibrado que incluya las opiniones de los directivos, los objetivos financieros y las percepciones de los empleados para crear una estrategia de compensación total más sostenible y alineada. Una dependencia excesiva de los datos de referencia puede crear un programa cuya financiación sea insostenible cada año o provocar una carrera a la baja que no consiga atraer ni retener el talento.
- Gestionar la salud de los empleados como activo empresarial. Ante el aumento de los costes sanitarios, los empleadores, deberían aprovechar las herramientas y la tecnología para reducir costes durante un periodo de varios años. Para ser productivos, los empleados deben estar sanos. Un programa de salud y beneficios a largo plazo minimizará el gasto ineficiente, lo que permitirá recuperar la inversión realizada por la organización y sus personas.
- Ir más allá de la normativa de transparencia salarial. Si bien la regulación de la transparencia salarial puede crear problemas de cumplimiento, obliga a las organizaciones a abordar las diferencias salariales y a prepararse para tener conversaciones sobre equidad salarial, un componente clave para fomentar la confianza de los empleados.
- Desarrollar competencias adaptables. La tecnología siempre formará parte del debate sobre las competencias. Al identificar las competencias necesarias para el futuro y crear oportunidades de mejora, así como invertir en trayectorias profesionales, las empresas pueden crear una alineación de incentivos para sí mismas y para los trabajadores.
- Fortalecer una estructura de gobierno responsable. Contar con una estructura de gobierno sólida es esencial para gestionar el creciente volumen de responsabilidades fiduciarias. Los empleadores se enfrentan cada vez más al riesgo de litigios relacionados con temas fiduciarios, que abarcan desde el coste de los medicamentos hasta la documentación. Implementar buenas prácticas de gobierno, junto con un seguro de responsabilidad civil fiduciaria, puede ser clave para proteger a los empleadores.
Este no es el momento de realizar ajustes menores en los programas de compensación total con la esperanza de mejorar ligeramente el compromiso. En su lugar, es necesario replantear la compensación total para comunicar eficazmente la propuesta de valor para los empleados. Optimizar y construir una oferta sostenible y ágil no solo permite a las empresas cumplir con las obligaciones normativas, sino que también les ayuda a atraer y retener el talento necesario para generar valor estratégico en los próximos años.
12025 Employee Sentiment Study, Aon
22025 Employee Sentiment Study, Aon
32025 Future of Total Rewards Survey, Aon
47 %
de los empleados consideraron la oferta de un salario superior a la media y beneficios significativos como el primer factor que influyó en su elección de empleador.
Fuente: Aon’s 2025 Employee Sentiment Study
Referentes de Aon
- Piotr Bednarczuk
Senior Partner, Strategic Advisory, Europe, the Middle East and Africa - Andrew Cunningham
Chief Commercial Officer, Human Capital, Europe, the Middle East and Africa - Sandrine Decarnin
Head of Employee Communications, Health, Europe, the Middle East and Africa - Stephanie DeLorm
Global Total Rewards Leader, Human Capital - Melissa Elbert
Partner, Retirement Solutions, North America - Adithi Jagannathan
Partner, Human Capital Advisory Solutions, Europe, the Middle East and Africa - Jane Kwon
Associate Partner, Total Rewards, North America
