A medida que las empresas adaptan sus iniciativas de salud y beneficios para satisfacer las necesidades de sus empleados, el enfoque se amplía a otros ámbitos que pueden abarcar la formación de la familia y la salud de la mujer (menopausia).
Principales conclusiones
- Los empleadores que se centran en las necesidades de salud de su fuerza laboral, incluida la salud de la mujer, pueden ayudar a abordar la disparidad en las brechas de salud de género.
- Los desafíos actuales en la salud de la mujer incluyen el acceso a una atención de calidad, el coste y la cultura en el lugar de trabajo.
- Estos desafíos se pueden abordar mediante la educación y la concienciación en el lugar de trabajo, mediante una cobertura sólida e incorporando el análisis de datos robusto y modelación predictiva que ayude a identificar y ejecutar las mejores oportunidades.
Los profesionales de recursos humanos están poniendo un mayor enfoque en cómo sus políticas y prácticas se impactan entre sí y, en última instancia, impulsan el desempeño de los empleados y el negocio, desde la planificación de la jubilación hasta la gestión del talento, la salud, los beneficios y la compensación. Cuando se trata de salud y beneficios, un área particular de interés es comprender y personalizar los planes para satisfacer las necesidades específicas de la fuerza laboral. Y la salud de las mujeres está surgiendo como un gran tema en este contexto.
“Existe una idea errónea entre algunos líderes empresariales de que los problemas de salud de las mujeres solo afectan a las mujeres”, dice Rafeena Ally, vicepresidenta de beneficios globales de Aon. “Pero eso no es cierto. Los líderes de negocio masculinos deben formar parte de estas conversaciones desde una perspectiva de concienciación”.
Ally agrega que el 20 por ciento de los empleados de una empresa está atravesando la menopausia o tiene dificultades para formar una familia, no se siente apoyada. Con ello las consecuencias pueden ser: un aumento del ausentismo, mayor desmotivación y fuga de talento. Esos costes se suman. Con un apoyo adecuado de la empresa se minimizarían todos estos impactos negativos. “Ahorrar dinero se puede definir de un millón de formas”, señala Meredith Warton, vicepresidenta de innovación en salud y soluciones integradas de Aon. “No solo un mejor diseño de beneficios y programas de apoyo pueden impactar de manera positiva en la productividad de los empleados, sino que también un adecuado uso de los beneficios de salud puede reducir el gasto y conseguir atenciones más eficientes y apropiadas”.
Si bien se ha avanzado significativamente para mejorar la salud y el bienestar en todo el mundo, muchos individuos y comunidades siguen quedando rezagados. La discriminación, las violaciones de los derechos humanos, la pobreza y otros determinantes de la salud contribuyen a las desigualdades en salud, a menudo obstaculizando las elecciones personales de salud.
Dra. Marisol Sanz, Directora Ejecutiva Specialty Salud Aon. “En concreto en España no podemos decir que exista discriminación en relación con temas de salud, ni física ni emocional, ni tampoco que exista una carencia de proveedores de servicios. Las empresas están dando los mismos beneficios, tanto a empleadas como a empleados. Pero, al igual que en otros países es necesario promover una mayor concienciación empresarial para lograr una equidad real en términos de salud.”
Desafíos de la salud de las mujeres
El panorama actual de la salud presenta aún grandes desafíos relacionados con la salud de las mujeres:
- Acceso a una atención clínica de calidad. A nivel global, en ciertas áreas geográficas, existen importantes brechas de cobertura y conocimiento para la salud de las mujeres. Las mujeres (así como las minorías raciales y étnicas) a menudo están subrepresentadas en la investigación clínica, lo que conduce a un conocimiento subóptimo entre la comunidad de proveedores para diagnosticar y prescribir tratamientos efectivos. Esto se refleja en el hecho de que las mujeres tienden a ser diagnosticadas significativamente más tarde que los hombres para ciertas enfermedades y tienen un 50 por ciento más de probabilidades de sufrir efectos secundarios graves de los medicamentos. Los trastornos mentales, como la depresión y la ansiedad, también son más comunes en las mujeres que en los hombres. Ciertos trastornos afectan de manera específica a las mujeres durante los períodos de cambios hormonales, como los períodos perinatal y peri menopáusico. Además, en ciertos contextos existe una escasez global de proveedores que conduce a una falta de acceso adecuado a proveedores de calidad para las necesidades médicas primarias y de ciertas especialidades para todos, independientemente del género.
- El coste y la asequibilidad de la atención. Asimismo, en ciertas partes del mundo existe una distribución desigual de los costes entre las necesidades clínicas específicas de género y, a veces, precios altos en productos y servicios específicos de género. Según una investigación de Deloitte, las mujeres empleadas en los Estados Unidos enfrentan costes de atención médica más altos en $15 mil millones que los hombres empleados. El análisis sugiere que una empleada promedio con cobertura individual paga alrededor de $266 más cada año en comparación con su contraparte masculina, un aumento de casi el 18 por ciento.
- Recompensas totales y cultura empresarial. En promedio, las mujeres ganan menos que los hombres y, por lo tanto, se jubilan con menos ahorros. Esto afecta su capacidad para pagar la atención médica y afecta a su bienestar financiero general. Para ayudar a combatir esto, las empresas deben examinar los beneficios para hacer que la atención médica de calidad sea más accesible y asequible tanto para empleados como para empleadas, al tiempo que abordan las deficiencias más amplias de equidad de recompensas y cultura y apoyo laboral.
El impacto de la menopausia en las mujeres y el lugar de trabajo
La menopausia es una fase importante en la vida en la que las mujeres experimentan cambios biológicos significativos. Los cambios hormonales afectan al cuerpo, los patrones de sueño y la salud mental. Los riesgos para la salud, como pueden ser las enfermedades cardiovasculares, aumentan considerablemente después de la menopausia. Al mismo tiempo, este suele ser un período en la vida en el que las mujeres tienen que gestionar el cuidado de los hijos y el cuidado de los familiares ancianos además del trabajo. El apoyo en la época de la menopausia no ha sido un tema que se haya discutido abiertamente en el lugar de trabajo, ni siquiera entre los profesionales de recursos humanos, hasta los últimos cinco o 10 años. Y todavía, hay una falta de conciencia y comprensión a nivel social que necesita cambiar. Las empresas están en una posición ideal para liderar este cambio, creando culturas empresariales abiertas y acogedoras donde las mujeres se sientan apoyadas para hablar de sus síntomas. Las empresas también deberían ofrecer opciones de trabajo flexibles, adaptaciones y beneficios para aliviar los problemas de salud relacionados con la menopausia. Las mujeres menopáusicas son el grupo demográfico de la fuerza laboral que más crece, pero casi la mitad no se siente cómoda revelando su estado de salud en el trabajo. Tres de cada cuatro mujeres que experimentan síntomas, lo que se traduce en una pérdida de productividad de más de $150 mil millones al año. La menopausia le cuesta a las empresas estadounidenses $1.8 mil millones anuales en horas de trabajo perdidas. De manera similar, la menopausia le cuesta a la economía del Reino Unido £1.88 mil millones en pérdida de productividad.
Fuentes: Mayo Clinic and Women and Equalities Committee
La familia como un aspecto clave de los beneficios de salud
El número de personas que se enfrentan a problemas de infertilidad ha aumentado en un 20 por ciento en los últimos 25 años. Para aquellos que tienen dificultades para concebir, el 78 por ciento dice que tener apoyo a la fertilidad o una política de fertilidad es muy importante al buscar un nuevo empleo. Debido a esto, el 71 por ciento de las empresas están considerando brindar beneficios de fertilidad para ayudar a mejorar la equidad en salud en toda su fuerza laboral.
La formación de la familia afecta tanto a hombres como a mujeres. Aunque los beneficios pueden variar, generalmente abarcan el apoyo emocional, financiero y clínico durante su viaje de formación familiar, así como el apoyo legal para la adopción. A medida que las familias crecen y cambian, los beneficios de planificación familiar se vuelven cada vez más importantes.
Si bien los servicios de salud universales en muchas naciones europeas ofrecen algunos tratamientos de fertilidad, las restricciones y los criterios de elegibilidad limitan el acceso para muchos, lo que lleva a una mayor dependencia de la atención médica privada para los servicios de fertilidad. En el Reino Unido, poco más de una cuarta parte de las empresas tienen una política vigente sobre el tratamiento de la fertilidad. En contraste, según un estudio de la Fundación Internacional de Planes de Beneficios para Empleados, el porcentaje de organizaciones estadounidenses que brindaron beneficios para la formación de familias aumentó del 30 por ciento en 2020 al 40 por ciento en 2023.
Un dato relevante es que el noventa por ciento de los empleados estadounidenses que experimentan infertilidad están dispuestos a cambiar de trabajo para acceder a los beneficios de fertilidad.
Fuente: thehrdirector.com
Aunque el reconocimiento y el apoyo de las empresas en este espacio está en aumento, todavía hay espacio para mejorar.
Tres formas en que las empresas pueden mejorar su enfoque en la salud de las mujeres
Las empresas están incorporando cada vez más iniciativas para la formación de la familia y salud de la mujer en sus programas de beneficios para empleados, para apoyar las necesidades específicas de cada empleado.
Estos son tres enfoques para seguir impulsando este tema:
- Utilizar datos y análisis. Los análisis pueden ayudar a las organizaciones a identificar oportunidades para aumentar el acceso a la salud de las mujeres y reducir los costes, que son alguno de los mayores obstáculos para apoyar la salud de las mujeres en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la herramienta de salud, equidad y asequibilidad (HEAT) de Aon puede ayudar a las empresas a comprender y conectar cómo los costes y la asequibilidad de la atención médica están relacionados con la demografía, las condiciones de salud física y mental, los hábitos de salud, el diseño del plan de salud, la ubicación, la oferta laboral de atención médica y la productividad laboral.
- Revisar las ofertas de beneficios. Existe una variedad de beneficios de salud y formación familiar para las mujeres disponibles para que las empresas las adapten a la población de su fuerza laboral.
Estos incluyen:- Salud reproductiva (en los EE. UU., esto puede incluir beneficios de viaje para la salud reproductiva no disponible en la ubicación del empleado)
- Tratamiento de fertilidad
- Servicio de asesoramiento y apoyo legal para la adopción
- Gestión de la maternidad
- Apoyo a la crianza y la pediatría
- Apoyo a cuidadores y personas mayores
- Políticas de trabajo y permisos flexibles para el cuidado y la menopausia
- Adaptación de los entornos de trabajo.Además, las empresas están comenzando a ofrecer soluciones más proactivas, que incluyen una cobertura preventiva de las mujeres, la adecuación de los proveedores de la red médica y la creación de centros de excelencia para problemas de fertilidad y formación familiar.
- Educar y capacitar a toda la empresa. Necesitamos cambiar la forma en que pensamos sobre la salud de las mujeres en el lugar de trabajo para abordar la brecha de género actual y empoderar a los empleados y gerentes. Después de todo, la salud de las mujeres no solo afecta a las mujeres. La capacitación, como un manual de gestión para gerentes, debe estar disponible tanto para hombres como para mujeres y debe concentrarse en la educación y el apoyo. Las empresas también pueden alentar a la creación de grupos de trabajo centrados en las necesidades en temas de salud de las mujeres, incluidos los destinados a madres primerizas o cuidadores de ancianos, para obtener así más apoyo.
“Cada vez más empresas están abordando los beneficios de salud y formación de la familia para las mujeres como una forma de adaptarse y satisfacer las necesidades de su fuerza laboral diversa, cerrar la brecha de salud de género y crear un lugar de trabajo más inclusivo y de apoyo para todos”. Annelieke van Mens, directora general de beneficios globales de salud.
Aon’s Thought Leaders
Rafeena Ally
Vice President, Global Benefits, Health Solutions
Meredith Warton
Vice President, Health Innovation, Health Solutions, North America
Janet Heaton
Principal Consultant, Global Benefits, Health Solutions
Annelieke van Mens
Managing Director, Global Benefits, Health Solutions
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