A medida que se ralentizan las contrataciones y los índices de rotación, las empresas tienen la oportunidad de replantearse su estrategia retributiva y de incrementos salariales para 2024.
Principales ideas
- La actividad de contratación y la rotación son inferiores este año en comparación con el anterior, cuando la llamada «Great Resignation» (Gran Dimisión) estaba en pleno apogeo.
- Los presupuestos de incrementos salariales se mantienen estables en la mayoría de los países con respecto a hace un año; sin embargo, con la moderación de la inflación, las subidas salariales podrían tener ahora un mejor impacto para los empleados.
- Ahora es un buen momento para revisar las estrategias de incrementos salariales y así garantizar que tengan el mayor impacto posible.
A medida que las empresas ultiman sus presupuestos para 2024, se encuentran con un mercado laboral diferente al de hace un año. La rotación ha disminuido en muchos países, al igual que la contratación. Estos factores, combinados con las condiciones macroeconómicas, como una menor inflación y la ralentización de la actividad de contratación, influyen en las empresas a la hora de decidir los presupuestos de incremento salarial.
«Estamos viendo presupuestos de incremento salarial mixtos para 2024 en comparación con lo que las empresas pagaron en 2023. La práctica real debería garantizar que los empleados con un buen rendimiento reciban una remuneración adecuada en relación con el mercado laboral competitivo«, declara Tim Brown, partner en Talent Solutions Practice de Aon.
Más de 2.100 organizaciones participaron en la segunda edición del «2023 Salary Increase and Turnover Study» (el Estudio sobre incremento Salarial y Rotación de 2023 de Aon), publicado en octubre de 2023. Los datos ofrecen tendencias y perspectivas clave sobre el estado de las subidas salariales y la retención de empleados en todo el mundo.
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Las empresas indican unos presupuestos de incremento salarial bastante coherentes para 2024 en comparación con los aumentos salariales reales de 2023, pero hay diferencias. Las empresas de Dinamarca, Alemania, Singapur y Emiratos Árabes Unidos informan de presupuestos ligeramente superiores a las subidas reales de 2023. En cambio, las empresas de Colombia, México, España, Reino Unido y Estados Unidos comunican presupuestos ligeramente inferiores a los presupuestados en 2023.
«Con porcentajes de incremento más amplios que en años anteriores, me alegra ver que cada vez más empresas destinan una mayor parte de los presupuestos de aumento salarial a los trabajadores de alto rendimiento; están viviendo una cultura de pago por rendimiento y sacando el máximo partido a sus presupuestos retributivos«, afirma Brown.
Presupuestos de incremento salarial para 2024 frente a 2023 en todos los sectores
Nota: se trata del presupuesto salarial global (incluidos los méritos) y no está diluido (es decir, excluye a las empresas que declaran un presupuesto de aumento salarial cero)
La ralentización de la contratación y la rotación reflejan un mercado laboral menos competitivo
La contratación en Estados Unidos se ha ralentizado en el último año. En 2022, una cuarta parte de las empresas encuestadas afirmó estar contratando agresivamente. Esta cifra se redujo al 8% en 2023. Sólo el 3% de las empresas británicas indicaron estar contratando agresivamente en 2023.
La ralentización de la contratación coincide con una menor rotación voluntaria, como muestra la siguiente tabla. En Estados Unidos, la rotación voluntaria media es del 12,6% en todos los sectores, lo que supone un descenso significativo respecto al 16,2% de hace un año. En casi todos los países analizados, la rotación voluntaria ha sido menor en 2023 que en 2022.
Rotación voluntaria media en todos los sectores:
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Reflexionar sobre la estrategia de talento en un mercado laboral más estable
Aunque la rotación voluntaria no es tan alta como lo fue en 2022 durante la llamada «Great Resignation» (Gran Dimisión), el mercado laboral sigue siendo tensionado en muchos sectores y regiones. Esto es particularmente cierto para los empleos con ciertos requisitos de habilidades que tienen una gran demanda, incluyendo habilidades interpersonales como la comunicación y la gestión, y habilidades técnicas como la inteligencia artificial y la ciencia de datos. La evaluación del talento es una herramienta para ayudar a identificar, cultivar y desarrollar estas habilidades entre los empleados actuales y futuros sin depender únicamente de la remuneración para retener a los empleados.
Dado que muchos empleados se estabilizan en sus puestos de trabajo y no son atraídos por la competencia, es una buena oportunidad para que las empresas se centren en su estrategia de fidelización y compromiso. Estos son algunos consejos a tener en cuenta.
1. Crear una propuesta de valor para el empleado (PVE) duradera con la que los empleados puedan identificarse y que esté personalizada para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa.
Aprovechar los datos y la información para comprender las necesidades de la plantilla y personalizar las recomendaciones, comunicaciones e intervenciones específicas para una mayor conexión de los empleados con la PVE. «Piense en aquello por lo que quiere que se le conozca como empleador y pregúntese si se refleja claramente en su PVE, su cultura y sus valores«, aconseja Adithi Jagannathan, partner en Talent Solutions Practice de Aon radicada en el Reino Unido.
2. Integrar los programas de bienestar en los programas de RRHH de forma más holística.
Por ejemplo, contar con un sólido plan de recompensas totales también puede ayudar a abordar el estrés financiero, mejorando el bienestar emocional del empleado.
3. Comunicar a los empleados los criterios de promoción y las posibilidades de avanzar en la empresa.
«Los empleados quieren entender cuál es su camino para avanzar y qué habilidades necesitan para pasar al siguiente nivel o a un puesto diferente«, explica Aria Glasgow, partner en Talent Solutions Practice de Aon radicada en Norteamérica.
4. Considerar formas de maximizar el rendimiento del gasto en personal.
¿Está claro qué programas utilizan y valoran más los empleados? Además, es importante contar con una estrategia que esté alineada con la filosofía de remuneración de la empresa para ayudar a orientar cómo se asignan los aumentos salariales. Los presupuestos de incremento salarial no cambian drásticamente en la mayoría de las empresas, así que debe considerarse un enfoque en el que unos presupuestos limitados tengan el mayor impacto posible. Las empresas deben preguntarse si quieren blindar el talento clave, proteger a los empleados de alto rendimiento o retener a los más jóvenes para que crezcan con la empresa.
5. La comunicación determina el salario.
A medida que la normativa mundial sobre transparencia salarial siga evolucionando, se esperan más preguntas de los empleados sobre aspectos fundamentales de la remuneración, como los rangos salariales, los estudios de equidad salarial y la gestión del rendimiento. Los managers deberán estar preparados y formados para mantener estas conversaciones. «Del mismo modo, los consejos de administración y la alta dirección deben comprender el coste potencial de la presión salarial al alza por parte de la plantilla existente, que es probable que se produzca como consecuencia de la transparencia salarial«, señala Alex Cass, head of data solutions en Talent Solutions Practice de Aon radicado en el Reino Unido.
Obtenga más información sobre cómo participar o adquirir una copia del «2023 Salary Increase and Turnover Study» (Estudio sobre Aumento Salarial y Rotación de 2023 de Aon). Para hablar con alguien de nuestro equipo de asesoramiento sobre recompensas, escriba a humancapital@aon.com.
Líderes intelectuales de Aon
- Tim Brown: Partner, Talent Solutions, Norteamérica
- Alex Cass: Partner, Head of Data Solutions, Talent Solutions, Reino Unido
- Aria Glasgow: Partner, Talent Solutions, Norteamérica
- Adithi Jagannathan: Partner, Talent Solutions, Reino Unido
- Jorge Herraiz: Director, Talent Solutions, España
