La forma en que las empresas van a gestionar la evolución de su masa salarial en los próximos meses no va a estar exenta de tensiones con la parte social -y no tan social, si hablamos de posiciones críticas- que demanda incrementos salariales agresivos para evitar la ya más que probable pérdida de poder adquisitivo.
De acuerdo con FUNCAS, el IPC se situará en España a finales de año por encima del 9%, cifra muy alejada de las previsiones de incrementos salariales incluidas en nuestras encuestas. En el Mercado General estimamos un incremento salarial para 2023 del 3,7% por lo que se percibe una pérdida generalizada de poder adquisitivo.
Un dato relevante que refleja el nivel de tensión del mercado salarial es el reducido porcentaje de empresas que prevé aplicar congelación salarial en 2023, que se sitúa en una cifra inferior al 3%. Este porcentaje refleja las enormes tensiones existentes para subir salarios, impulsadas principalmente por el crecimiento de la inflación, pero también por la reducción de las cifras de paro, que retroalimentan unas elevadas y crecientes tasas de rotación, haciendo cada vez más complicado encontrar talento cualificado.
La rotación detectada en nuestras encuestas también ha experimentado un crecimiento importante en once meses, alcanzando un 10,9% en septiembre de 2022, lo que denota la escasez de perfiles en el mercado, especialmente los de mayor cualificación.
La pregunta ahora es: ¿cómo podemos negociar los incrementos salariales para 2023, para que sean aceptables por parte de los empleados y al mismo tiempo sostenibles para el negocio?
Como hemos visto anteriormente, se está perdiendo poder adquisitivo y esto está generando enormes tensiones en los procesos de revisión salarial.
Pero también hay que tener en cuenta la perspectiva empresarial, donde diversos factores como la escasez de materias primas, la escalada de precios de la energía, la excesiva complejidad normativa y la guerra por el talento, están haciendo mella en las cuentas de resultados, llegándose en ocasiones a poner en riesgo la viabilidad de los negocios.
Considerando esta situación, para afrontar los procesos de negociación salarial – colectivos e individuales para posiciones críticas – y llegar a acuerdos, aparte de los datos del IPC de 2022, las empresas deberán tener en cuenta diversas variables y dimensiones:
- Tomar como referencia el IPC de largo plazo, comparando la evolución salarial e inflación desde 2018.
- Foco en la productividad, como elemento clave de sostenibilidad y competitividad de las empresas.
- Los beneficios empresariales pueden ser utilizados por parte de los representantes de los trabajadores como un argumento de peso a la hora de negociar los incrementos salariales, pero no deberían ser considerados por diversos motivos. El primero de ellos, es que en 2022 ha habido buenos resultados, pero venimos de un periodo previo de enormes pérdidas debidas al COVID.
- La tasa de paro también puede ser un argumento de peso para la contención salarial. España tiene en estos momentos una de las tasas de paro más elevadas de la OCDE.
- Incremento de costes empresariales: por todos es sabido que el alza de los precios de la energía y de las materias primas, está poniendo en jaque la viabilidad de muchos negocios, especialmente de aquellos más vinculados con el uso intensivo de energía.
Teniendo en cuenta todos los factores enumerados, será necesaria su consideración y la búsqueda de un equilibrio para todas las partes a la hora de negociar salarios. Al final, en una situación como la actual todas las partes pierden, pero tenemos que conseguir que exista un claro equilibrio entre la sostenibilidad de los negocios y la ya real pérdida de poder adquisitivo.
Para abordar este reto de una manera inteligente, ya existen multitud de empresas trabajando en esquemas de compensación total. Se trata de maximizar el paquete de compensación ofrecido, complementándolo con diversos factores o aspectos que nos permitan atraer y fidelizar a los mejores profesionales.
Entre otros, podemos enumerar la flexibilidad horaria, el teletrabajo, la actualización y flexibilización de los paquetes de beneficios (un 20% de las empresas están trabajando en su redefinición), la revisión de los espacios de trabajo para hacerlos más atractivos y útiles, el desarrollo de un liderazgo adecuado para la situación actual, o las ya conocidas y presentes políticas de bienestar.
Dichas políticas de bienestar cubren varios pilares como el bienestar físico, emocional, profesional, financiero y social. Abordar una aproximación holística e imaginativa a la compensación total, se ha convertido en un claro instrumento de supervivencia para las empresas, cada vez más preocupadas por otorgar el mayor posible a sus paquetes retributivos.
