Cada vez son más los profesionales en todo el mundo que adaptan la estrategia de beneficios su identidad y valores del empleador.
Principales conclusiones
- El trabajo de un profesional de beneficios cambia rápidamente y evoluciona para incluir responsabilidades más estratégicas en torno a la identidad corporativa y la mejora de la eficiencia de los costes.
- El diseño de una estrategia eficaz de beneficios globales, que ayude a retener y atraer talento, debe estar conectada con los valores de una organización.
- El cumplimiento y la implementación a nivel local son fundamentales para el éxito del programa de beneficios globales.
Cuando se trata de la gestión de personas a escala mundial, las empresas multinacionales se enfrentan a una serie de retos relacionados con el tamaño y alcance de sus organizaciones. El cumplimiento de las diferentes normativas laborales, sistemas sanitarios y de seguridad social, y normas en el lugar de trabajo, puede ser un reto, y en ningún otro ámbito es tan evidente como en el de los beneficios.
A medida que más empleadores globalizan sus beneficios para empleados, comienzan a observarse tendencias claras. El estudio de tendencias de beneficios globales 2024 de Aon muestra que muchas empresas aprovechan las oportunidades que ofrecen los cambios estratégicos hacia estándares globales.
Para competir por el talento, los empleadores ofrecen beneficios competitivos en todo el mundo, que se alinean con la misión de la empresa. Aquellos que cuenten con una estrategia de beneficios globales que se vincule con la identidad y los valores de la empresa, tendrán una ventaja a la hora de atraer talento.
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La evolución de la función de los profesionales de beneficios globales
El alcance de la función del profesional de beneficios globales se está ampliando rápidamente para convertirse en una función más estratégica, que implica el diseño de programas atractivos y significativos.
Este cambio coincide con el hecho de que garantizar el cumplimiento normativo y la competitividad es una prioridad máxima para estos profesionales, ya que casi 9 de cada 10 empresas lo consideran prioritario1.
El papel de los profesionales de beneficios a la hora de impulsar iniciativas empresariales estratégicas, como el bienestar, la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEI&B), así como cuestiones medioambientales, sociales y de gobierno (ESG), les brinda la oportunidad de vincular los beneficios con los valores de la empresa y crear una identidad que refleje auténticamente esos valores.
Esto puede servir de base para el diseño estratégico de los programas de beneficios y, aún más sorprendentemente, ayudar a mejorar la eficiencia de los costes dentro de una organización.
Tres pasos para lograr una identidad de beneficios globales
33%
Una de cada tres empresas elabora o revisa activamente su estrategia de beneficios globales.
Fuente: Estudio de tendencias de beneficios globales 2024 de Aon
Leer el informe
1. Priorizar la relevancia a la hora de crear una estrategia de beneficios globales.
Una estrategia de beneficios no solo debe reflejar los valores de la empresa, sino que también debe ser un argumento para atraer talento. ¿Cómo puede ayudar la estrategia a que la empresa se diferencie de la competencia? Al centrarse en elementos estratégicos con repercusión a largo plazo, las empresas pueden comunicar una visión coherente con mayor facilidad. ¿El plan proporciona beneficios equitativos? Este tipo de preguntas pueden contribuir en gran medida a mejorar la identidad de los beneficios de la organización. Al asegurar que las partes interesadas también estén involucradas en prioridades estratégicas, como el compromiso con el bienestar, y formen parte del proceso colaborativo, es posible aumentar aún más la aceptación y las posibilidades de una implementación exitosa.
Establecer una estrategia integral de beneficios es clave, y es algo de lo que carecen muchas empresas. Nuestro estudio revela que el 96% de las empresas enfocan sus estrategias en beneficios de salud y riesgo, pero menos de tres cuartas partes ponen énfasis en los beneficios de pensiones o las políticas de flexibilidad. Esto brinda a las organizaciones la oportunidad de crear beneficios diferenciados que satisfagan las demandas emergentes de sus personas y, en última instancia, se destaquen frente a los demás empleadores.
2. Aprovechar los datos disponibles para identificar lo que se valora.
La elaboración de una identidad de beneficios globales comienza con la recopilación de datos. Saber en qué se gasta y qué genera costes proporciona a las empresas una sólida base inicial. Los datos también pueden ayudar a captar la voz de los empleados. Al comprender lo que cada empleado valora, es posible impulsar la planificación estratégica y asegurarse de que se escucha la opinión de los empleados. En pocas palabras, los empleadores podrán utilizar esta información para responder directamente a las necesidades de sus trabajadores.
3. Desarrollar un plan de comunicación para impulsar el compromiso de los empleados.
Tener una estrategia clara de comunicación y compromiso puede ayudar a que los beneficios sean una prioridad tanto para los directivos como para los empleados. Además, una buena comunicación puede usarse externamente para mostrar al mercado y a los futuros empleados el compromiso de la empresa con sus beneficios. Esto no solo mejora la imagen de la empresa, sino que también atrae talento que comparte los mismos valores..
60%
de las empresas afirman que aprovechan el feedback de los empleados para orientar las prioridades estratégicas, mientras que menos de la mitad realizan encuestas sistemáticas para medir la satisfacción de los empleados.
Fuente: Estudio de tendencias de beneficios globales 2024 de Aon
Leer el informe
Si bien una identidad de beneficios globales claramente articulada es clave para ayudar a una empresa a ofrecer programas de beneficios de alta calidad, es importante equilibrar esta perspectiva con el cumplimiento de las normativas locales.
De la estrategia global a la aplicación y el cumplimiento local
Una estrategia de beneficios bien articulada debería señalar la dirección a la hora de priorizar la inversión en beneficios en los programas y las políticas que aportan valor tanto a la empresa como a los empleados. Si bien esto no hace que tomar decisiones difíciles sea más fácil, sí hace que sea más fácil comunicarlas. También debería dar a las partes interesadas la confianza de que han tomado la decisión correcta.
Sin embargo, muchas empresas siguen teniendo dificultades para lograr una implementación significativa. Solo uno de cada cinco profesionales de beneficios globales alinea formalmente sus mercados locales con la estrategia global. Esto puede ser contraproducente. Para lograr un verdadero impacto en los empleados y garantizar una buena experiencia, la estrategia de beneficios globales debe interpretarse e implementarse a nivel local.
Aprovechar las cautivas de beneficios para empleados es una forma de acelerar e incentivar la implementación local. Nuestro estudio global revela que las empresas con cautivas tienen un 50% más de probabilidades de haber alineado la estrategia de beneficios globales con su realidad local.
Más allá de su creciente importancia, su cumplimiento no es una prioridad para los profesionales de beneficios globales. De hecho, poco más de un tercio lo considera un objetivo clave. Sin embargo, el cumplimiento sigue estando allí. Será cada vez más importante abordar esta cuestión a medida que se aplique la legislación requerida por la directiva de la UE sobre transparencia salarial. Es probable que los países tengan que establecer diferentes requisitos de presentación de informes y dar cuenta del impacto de los beneficios dentro de este marco. Al garantizar un cumplimiento sólido a la hora de diseñar planes de beneficios, la organización estará preparada para cualquier legislación futura.
El diseño ideal de un plan de beneficios se relaciona con la auténtica identidad de beneficios de una empresa, fomenta los objetivos estratégicos del negocio, satisface necesidades no cubiertas en el mercado e incorpora soluciones para satisfacer las necesidades de los empleados.»
Céline Ng Tong
Global Business Development Director, Global Benefits, Reino Unido
Los beneficios globales, en primer plano
Para garantizar un despliegue exitoso, las empresas deben integrar la gestión del cambio en sus programas de beneficios globales.
Para ello, se necesita:
- Una filosofía de gestión del cambio disciplinada y exhaustiva
- Garantizar que los líderes de beneficios globales y regionales cuenten con las competencias adecuadas
- La aceptación de los ejecutivos
- Fomentar la participación de las partes interesadas
Los beneficios para los empleados son ahora más importantes que nunca para la estrategia de talento de una empresa. Según el último informe de Aon Employee Sentiment Study2, el 63% de los empleados españoles estaría dispuesto a sacrificar los beneficios existentes por una
mejor oferta de beneficios.
Al alinear la identidad de la empresa con sus valores y la confianza de los empleados, y mejorarla con base en datos, las organizaciones pueden crear un programa de beneficios sobresaliente. Esto permite a los empleadores conectar con empleados actuales y futuros que comparten sus valores, beneficiando tanto a la empresa como a las personas que la forman.
Referentes de Aon
- Céline Ng Tong
Global Business Development Director, Global Benefits, Reino Unido - Carl Redondo
Leader, Global Benefits, Reino Unido
1Todas las estadísticas, a menos que se indique lo contrario, provienen del estudio de tendencias de beneficios globales 2024 de Aon
2Employee Sentiment Studt 2025 de Aon
