El líder digital: competencias básicas para una nueva era

Visión general: el futuro líder es un líder digital

El concepto de “trabajo” es más fluido que nunca: cómo trabajamos, dónde trabajamos y qué esperamos del trabajo está cambiando, y cinco generaciones diferentes están trabajando juntas. Estas dinámicas presentan a los líderes empresariales desafíos complejos, agravados por los impactos continuos de la pandemia del nuevo coronavirus (COVID-19).

El desafío principal es adaptarse a una fuerza laboral más remota y geográficamente dispersa. De hecho, en la encuesta reciente ‘Aon pulse survey’ se encuestaron a más de 2.000 líderes y profesionales de recursos humanos, el 71% de los líderes de RRHH a nivel mundial indicó que sus empresas están invirtiendo activamente en herramientas y tecnologías para respaldar la colaboración remota. Este dato, entre otros puntos de la encuesta, revela que el trabajo remoto, los horarios escalonados y las reuniones online, establecidas eventualmente para ayudar a controlar la pandemia y mantener a los empleados seguros, están aquí para quedarse.

«Se avecina una nueva era de transformación de la fuerza laboral, y el COVID-19 la está acelerando«, dice John McLaughlin, Chief Commercial Officer de Aon’s talent assessment practice. «Para gestionar cambios de esta naturaleza, los líderes de éxito deben pensar sobre la marcha y concentrarse en impulsar la agilidad y la resiliencia de su fuerza laboral«.

También deberán ser capaces de equilibrar el riesgo con la innovación y adoptar nuevos métodos para comunicarse y formar a los empleados en los diferentes modos de trabajo.

“Cuando unimos todo ello, queda muy claro un hecho: el futuro líder es un líder digital”, dice McLaughlin. «Los líderes digitales presentan las mismas características que todos deberíamos tener para tener éxito en el mundo digital: agilidad, curiosidad y la motivación laboral para encontrar nuevas formas de hacer las cosas mejor«.

Profundizando

Según la encuesta ‘Aon pulse survey’, el 84% de los encuestados a nivel mundial considera que la agilidad de la fuerza laboral (la capacidad de los empleados de desarrollar nuevos roles u ocupar nuevas funciones en otras áreas de la organización para respaldar nuevas necesidades comerciales) es extremadamente importante para el futuro éxito de las organizaciones. Pero hay un camino por recorrer: solo el 39% de los encuestados considera que su fuerza laboral es muy ágil o extremadamente ágil.

«Esta brecha de agilidad de la fuerza laboral, entre lo que los empleados y los equipos pueden manejar hoy frente a lo que se les exigirá en el futuro cercano, es significativa y representa un gran desafío para las empresas que buscan remodelar sus estrategias comerciales y de capital humano», remarca Pete Bentley, Chief Commercial Officer de negocio en Aon Human Capital Solutions. «Esta brecha es notablemente constante en todas las regiones e industrias«. Los líderes de capital humano son vitales para crear y facilitar este cambio. El dinamismo del lugar de trabajo de hoy en día requiere un impulso en el nuevo tipo de liderazgo.

El modelo de liderazgo digital

 “Un modelo de evaluación de liderazgo de alta calidad no solo identifica los rasgos que se necesitan para liderar en este momento, busca los rasgos de liderazgo atemporales que los líderes necesitan para hacer avanzar a sus compañías a pesar de la naturaleza volátil, compleja e incierta del clima empresarial actual”, apunta Tarandeep Singh, head of Assessment Solutions en Aon Asia Pacífico y Middle East. «El análisis de Aon lo reduce a tres pilares: mentalidad ágil, liderar el cambio e impulsar el negocio«.

Esos pilares están impulsados por comportamientos clave, y los líderes de éxito en esta nueva era se caracterizarán por lo siguiente:

Ser ejemplo de agilidad y flexibilidad

Guiar a las personas de manera eficaz y ayudarles a prosperar frente a la incertidumbre requiere líderes que sepan ser flexibles, aceptando cambios repentinos y adaptándose según sea necesario. Los líderes eficaces tienen la seguridad de promover los cambios necesarios e inspirar la suficiente confianza en sus equipos de que ese nuevo paso es el correcto.

“El cambio siempre ha sido una constante”, dice McLaughlin. “En el nuevo lugar de trabajo, los líderes no solo deben hacer frente al cambio, sino también gestionarlo. Deben ser resilientes y ayudar a desarrollar la resiliencia en sus equipos, apoyándoles mientras hacen frente a cambios y sus roles evolucionan«.

Para los líderes que toman decisiones que afectan a sus negocios y sus equipos, una habilidad esencial es la capacidad de tomar decisiones con información incompleta, dice McLaughlin.

Defender la humildad y la colaboración

Los líderes exitosos reconocen lo que no saben y confían en quienes les rodean para llenar cualquier brecha de información, y esperan lo mismo de los miembros de su equipo.

“A medida que aumenta la velocidad de la innovación y el cambio, los líderes deberán encontrar el equilibrio adecuado entre la toma de decisiones colaborativa, la aceptación de las opiniones de los demás y la velocidad de la toma de decisiones”, dice McLaughlin.

Ser ejemplo de diversidad, equidad e inclusión

Según una encuesta reciente de Aon a líderes de recursos humanos, el 86% de los encuestados a nivel mundial evidenció que su capacidad para atraer y retener a empleados dentro de la diversidad y crear una cultura inclusiva era muy importante o extremadamente importante para mejorar la agilidad de la fuerza laboral.

“La creación de una cultura inclusiva comienza cuando los líderes están dispuestos a hacer el trabajo de educarse a sí mismos y a hacerse preguntas. ¿Qué se siente al ser alguien que no sea yo en mi equipo? ¿Qué acciones puedo tomar para aumentar la diversidad en mi equipo? » dice Kelli Clark, vice president of global culture and change en Aon. “Entonces los líderes pueden pedir a sus equipos que hagan lo mismo. En un nivel básico, se trata de crear igualdad de experiencia para todos. Y responsabilizarnos mutuamente (compañeros, miembros del equipo, líderes) cuando no estamos a la altura de esos valores».

Mantener la curiosidad

“Los líderes digitales buscan y exploran posibilidades, ya sea tecnología, productos o investigación de mercado. Y lo hacen para encontrar oportunidades comerciales, mejorar procesos o simplemente para aprender”, dice McLaughlin.

Otro acto de equilibrio importante para los líderes eficaces será encontrar el equilibrio adecuado entre riesgo e innovación.

«Los líderes de éxito miran más allá de los ecosistemas de sus propias organizaciones y la realidad actual«, dice McLaughlin. “Observan lo que los clientes valoran y van más allá para considerar cómo los distintos talentos de una compañía pueden colaborar para construir una oferta más sólida para el cliente”.

Entrenar – no dirigir – empleados

Los líderes digitales reconocen las necesidades, a veces diferentes, de los trabajadores remotos y los de la oficina, así como los desafíos que enfrentan los equipos virtuales. Están abiertos a utilizar diversas herramientas y enfoques para administrar, comunicarse y motivar a sus equipos, todo mientras se adapta a las diferencias entre ellos.

“Este es el final de un planteamiento único para el desarrollo de empleados”, dice McLaughlin.

En última instancia, el líder de éxito será más un entrenador que un gerente, liderando al equipo a través de los desafíos y guiándoles mientras evolucionan en sus carreras profesionales, dice McLaughlin.

Entrenar líderes digitales

¿Cómo encuentran, reclutan y retienen las empresas a estos líderes digitales? Una forma de seleccionar candidatos externos e internos es a través de evaluaciones centradas en las cualidades del liderazgo digital.

«Los datos de los cuestionarios de evaluación de personalidad pueden ayudar a identificar qué personas tienen mayor capacidad de evolución, cuáles pueden aprender más rápido y mejor, cuáles son más curiosas y cuáles son más ágiles o resilientes«, destaca McLaughlin. «Esta información puede ayudar a las empresas a identificar a los futuros líderes del cambio y a construir centros de excelencia«.

Las empresas también deberán capacitar a los empleados para ayudarles a desarrollar habilidades de liderazgo digital.

“Las empresas que hacen esto bien buscan talento internamente y amplían la definición de potencial”, dice McLaughlin. “Los empleados actuales pueden aprender y mejorar sus habilidades por sí mismos, creando un ciclo continuo de talento listo para la tecnología digital y, por extensión, para ser esos futuros líderes. Ese es el futuro del desarrollo del talento en un entorno remoto: organizaciones que permitan que los empleados tomen el mando de su propia trayectoria profesional y de aprendizaje”.

McLaughlin destaca que algunos de los cambios en el lugar de trabajo provocados por la pandemia de COVID-19 eran en realidad los que muchas organizaciones habían estado considerando al imaginar cómo serían sus negocios en el futuro. La pandemia nos ha catapultado hacia adelante tres o cinco años, dice.

“El cambio nunca ha sido tan accesible como ahora para muchas organizaciones”, dice McLaughlin. «Los líderes con las habilidades adecuadas en este momento ayudarán a sus organizaciones a realizar los cambios correctos con éxito, a la vez que ayudarán a sus equipos a adoptar esos cambios y tener éxito en este nuevo entorno«.

Este artículo fue publicado originalmente en inglés, en el blog internacional de Aon ‘The One Brief’ bajo el título: The Digital Leader: Core Competencies For A New Era