En un momento en el que la legislación laboral avanza hacia modelos más inclusivos y sostenibles, los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan al reto —y a la oportunidad— de adaptar sus políticas a un nuevo marco normativo que pone el foco en la protección del empleo ante situaciones de incapacidad permanente.
La reciente Ley 2/2025, de 29 de abril, que modifica los artículos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, no es solo una actualización técnica. Es una llamada a repensar cómo gestionamos la diversidad funcional en nuestras plantillas y cómo equilibramos la viabilidad operativa con el compromiso social de nuestras organizaciones.
¿Qué motiva este cambio?
La reforma responde a la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de 18 de enero de 2024, caso Ca Ni Negreta), que refuerza la necesidad de proteger el derecho al trabajo de las personas con discapacidad, exigiendo a las empresas explorar alternativas antes de extinguir un contrato por motivos de incapacidad.
¿Qué cambia exactamente?
Hasta ahora, el artículo 49.1 e) del ET permitía la extinción del contrato por “muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. Con la nueva redacción, se introduce una letra n) que condiciona la extinción del contrato a que se cumpla al menos uno de los siguientes supuestos:
- Imposibilidad de realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa.
- Inexistencia de un puesto vacante y disponible compatible con el perfil profesional y la nueva situación del trabajador.
- Rechazo por parte del trabajador de un cambio de puesto adecuadamente propuesto.
¿Qué implicaciones tiene para RRHH?
Implica, ante todo, anticipación. Ya no basta con reaccionar ante una resolución de incapacidad: será necesario tener protocolos claros, mapas de puestos actualizados, y una cultura organizativa que entienda la adaptación como una vía de continuidad, no como una excepción.
La empresa dispone de un plazo de tres meses desde la notificación de la resolución de incapacidad para:
- Evaluar, con el servicio de prevención y la representación legal de los trabajadores, la posibilidad de realizar ajustes razonables en el puesto.
- Reubicar al trabajador en un puesto compatible.
- O, si no es viable o supone una carga excesiva, extinguir el contrato, siempre con una decisión motivada y comunicada por escrito.
Además, se modifica el artículo 48.2 del ET para reconocer como periodo de suspensión de la relación laboral el comprendido entre la declaración de incapacidad y la adaptación o cambio de puesto.
¿A quién afecta?
Esta modificación aplica a trabajadores por cuenta ajena bajo el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de las cooperativas, aunque los socios cooperativistas no se ven directamente afectados, sí puede impactar al personal contratado por cuenta ajena.
Recomendaciones desde Aon
Como señala Félix Valdecantos, Director en H&B Norte, “esta reforma obliga a las empresas a anticiparse al futuro que nos viene, revisar los compromisos en materia de incapacidad permanente que tienen con sus trabajadores y ajustar su póliza de seguro de vida y/o accidentes a este nuevo marco legal en el caso de que fuera necesario. Es una oportunidad para reforzar el vínculo con las personas, demostrar coherencia con los valores corporativos y construir entornos de trabajo más resilientes”.
