Los decretos de igualdad recientemente aprobados buscan reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. El objetivo es evitar que un género gane más que otro en puestos de igual valor o nivel de responsabilidad. Las empresas deberán elaborar auditorías y aplicar medidas concretas para alcanzar esta meta.
Los nuevos decretos de igualdad
Han sido dos los decretos aprobados en este sentido. El primero es el 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; modificaba al 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En segundo lugar se publicó el 902/2020, también el 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Ambos son resultado de una extensión del decreto ley que amplió los permisos de paternidad, estableciendo la obligación de las empresas de contar con un registro de retribuciones. Se trata de una forma de hacer aflorar las discriminaciones que puedan darse en diferentes empresas. Aquellas que posean más de 50 trabajadores estarán obligadas a realizar un plan de prevención y a llevar a cabo su registro.
Además, estos dos decretos informan acerca de cómo se deberán valorar a partir de ahora los puestos de trabajo para determinar su nivel de responsabilidad real y reducir los posibles actos discriminatorios. Y es que sigue siendo relativamente frecuente infravalorar a las empleadas en comparación con sus contrapartidas masculinas, destinándolas a puestos de menor valor y, consecuentemente, con unos salarios más bajos.
Más allá de esto, todas las empresas deberán contar con un registro retributivo que informe sobre la media y mediana de sus salarios por nivel de responsabilidad, incluyendo además los puestos de dirección. De esta forma, cualquier empresa podrá detectar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, teniendo la opción de tomar las medidas adecuadas de forma rápida.
Brecha salarial: datos de interés
Los últimos datos desagregados sobre los salarios de hombres y mujeres son del 2017 y fueron obtenidos por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El primero a tener en cuenta es que, la brecha entre ambos géneros es de un 21,99 %. Esto supuso que las mujeres cobrarán de media 20.608 €, mientras que los hombres se embolsaron 26.392 €.
Además, una cada cinco mujeres perciben al mes solamente 707,70 € brutos, mientras que el 59,20 %no supera el umbral 1.415,40 € brutos, algo que solo ocurre en un 41,58 % de hombres. La brecha sube hasta el 32,50 % en las actividades administrativas o los servicios auxiliares.
También es interesante remarcar que el 48 % de las mujeres poseen un título universitario, frente al 37,82 % de hombres. Pese a esto, solo el 1,81 % de ellas llega a alcanzar puestos directivos, por un 3,18 % de varones.
En cuanto a la jornada de trabajo, el 95,92 % de los hombres trabaja a jornada completa, bajando este porcentaje a un 77,25 % en el caso de las mujeres. Una diferencia que se sustenta en que son las madres quienes más reducciones de jornada asumen para el cuidado de los hijos. Sin embargo, esto no sucede en términos de contratos indefinidos: la diferencia en ese aspecto no alcanza los dos puntos porcentuales.
Planes de igualdad en la empresa
Los planes de igualdad de las empresas buscan fomentar el bienestar y la justicia salarial de los trabajadores de ambos géneros. La brecha salarial ha adquirido peso en los últimos años y son las empresas quienes tienen mayor protagonismo a la hora de equilibrar la balanza. Sin embargo, no es una tarea sencilla. Requerirá de un esfuerzo extra por parte de estas organizaciones para solucionar este problema. El objetivo de todo plan deberá pasar por eliminar barreras que dificulten, limiten o impidan la igualdad de trato entre ambos géneros. Estos planes tendrán que establecerse siguiendo una serie de fases.
Primero se establecerá una comisión de igualdad, paritaria y que constituirá el máximo organismo negociador. Después se diagnosticará el estado de la empresa, con el fin de conocer dónde se produce la discriminación; esto supondrá un punto de partida a la hora de crear propuestas para solucionar situaciones concretas.
A continuación habrá de llevarse a cabo una adecuada definición de los objetivos, proponiendo medidas evaluables con una cronología para cumplirlas y determinando los recursos necesarios para ello. Inmediatamente después se trazará el plan propiamente dicho, que se inscribirá en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas: se comunicará a nivel interno y se implantarán las medidas que contenga.
Finalmente, se procederá a seguir el desarrollo del plan y evaluar su desempeño para establecer las mejoras que resulten pertinentes. Así se optimiza el uso de los recursos humanos y la motivación de la plantilla mejora.
Conclusiones: las organizaciones tienen mucho trabajo por delante
En definitiva, reducir la brecha salarial está en manos de las diferentes empresas. Estas tendrán que cumplir con los decretos mencionados y destinar recursos a reducir este problema. Así, poco a poco, la presencia de la mujer en los puestos de mayor responsabilidad crecerá, lo que se traducirá en mayores remuneraciones. Además, los planes afectarán por completo a todos los miembros de la empresa, sean trabajadores o directivos.
Sin embargo, habrá que esperar unos años para poder determinar su efectividad, consecuencias y si la brecha disminuye o aumenta. Solo analizando de forma pormenorizada los datos y tomando como base la realidad del mercado laboral se podrá terminar con esta situación tan preocupante. Los decretos de igualdad son una buena base a este respecto.
