Comprender y prepararse para las exigencias de la transparencia salarial

Las nuevas normativas de Estados Unidos y Europa obligarán a las empresas a ser más transparentes sobre sus prácticas salariales. Aupada por la disposición de los trabajadores a hablar de salarios, ha llegado la era de la transparencia salarial.

Principales ideas

• La transparencia salarial sigue cobrando impulso a medida que más jurisdicciones aprueban normativas.
• El aumento de los requisitos de transparencia también está impulsando a las empresas hacia la igualdad salarial.
• La Directiva de la UE sobre transparencia salarial marca un cambio radical que afectará a las empresas de todo el mundo.

El aumento de la transparencia salarial y de las iniciativas de igualdad salarial en todo el mundo está provocando un cambio cultural, especialmente entre los empleados más jóvenes. Si bien antes hacer pública la información salarial se consideraba un tabú o un signo de mala educación, ha surgido un movimiento en torno a la idea de que ocultar las cifras ha permitido a las empresas reforzar y exacerbar la brecha salarial de género. Por ello, los organismos reguladores de Europa y Norteamérica están exigiendo una mayor divulgación salarial.
Podría decirse que la normativa más amplia en materia de transparencia salarial es la Directiva de la Unión Europea sobre transparencia salarial. La Directiva exige a los países miembros que aprueben leyes que garanticen una mayor transparencia e igualdad salarial.

No hay un solo argumento por el que, por el mismo tipo de trabajo, una mujer deba cobrar menos que un hombre. Ni un solo argumento, ni uno solo […] Es un principio básico de igualdad, que por fin se ha plasmado en la ley. A igual trabajo, igual salario»

Ursula von der Leyen

Presidenta de la Comisión Europea

En conjunto, estas normativas pretenden abordar las disparidades salariales, promover la equidad y empoderar a los empleados para que tomen decisiones fundamentadas sobre sus carreras profesionales. El cumplimiento normativo es importante, y muchas empresas multinacionales pueden no ser plenamente conscientes del grado en que deben cumplir la Directiva de la UE u otras normativas en las jurisdicciones en las que contratan empleados.
¿Cómo pueden las empresas navegar por esta incipiente amalgama de normativas sobre transparencia salarial?

El estado de la transparencia salarial en el mundo

Presentamos un resumen de algunas de las principales normativas sobre transparencia salarial que se están aplicando en todo el mundo.

Unión Europea (UE)

La normativa más importante, y potencialmente con mayor impacto, es la Directiva de la UE sobre transparencia salarial. Su objetivo es reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. En abril de 2023, la Unión Europea adoptó una Directiva sobre transparencia salarial destinada a acabar con la brecha salarial de género. Aunque no es una legislación vinculante en sí misma, la Directiva exige a los Estados miembros que aprueben una nueva legislación antes de junio de 2026 que obligue a todas las empresas de Europa con 100 o más empleados a cumplir una serie de normas estrictas, entre las que se incluyen:

• Proporcionar los rangos salariales a los candidatos a puestos de trabajo
• Informar a todos los trabajadores sobre los criterios para determinar el salario y la progresión salarial
• Comunicar y compartir con los empleados información sobre la brecha salarial de género en la organización en general y en las distintas categorías de puestos
• Trabajar con los representantes de los trabajadores para evaluar las causas de las diferencias salariales y remediarlas

Con esta nueva normativa, las empresas deberán ir más allá de pagar lo mismo por un trabajo idéntico. Tendrán que desarrollar un conjunto de metodologías y clasificaciones de puestos que sean neutrales en términos de género, y se exigirá la igualdad salarial entre categorías de puestos similares. Los criterios incluirán las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Las empresas no deben infravalorar las habilidades interpersonales ni reflejar prejuicios basados en el género.

Aún no se han detallado las sanciones por incumplimiento, pero la Directiva exige que sean «sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias». Las leyes permiten a los empleados que han sufrido prácticas de desigualdad salarial reclamar daños y perjuicios o compensaciones. Las víctimas de discriminación salarial tendrían derecho a una indemnización, y la carga de la prueba recaería en la empresa una vez presentada la demanda por discriminación. Esto significa que las empresas deben disponer de pruebas documentadas que demuestren que no incurren en discriminación.

Estados Unidos (EE. UU.)

Más de 20 estados de EE. UU. y casi dos docenas de ciudades y condados imponen restricciones a la hora de preguntar a los candidatos por su historial salarial. Diez de esos estados también exigen que todas las ofertas de empleo contengan un rango salarial. Algunas se aplican a las empresas privadas, mientras que otras sólo se aplican a las entidades gubernamentales. Además, algunas restricciones sólo se aplican hasta que se realiza una oferta, mientras que otras se mantienen durante todo el proceso de contratación.

Algunas empresas estadounidenses piensan que la transparencia salarial es sólo una preocupación de la UE, o algo que nunca les afectará realmente. Algunos sectores también son reacios a publicar información salarial, ya que temen una reacción negativa de los clientes y la pérdida de lo que consideran una ventaja competitiva. Pero más de la mitad de la población estadounidense vive en lugares en los que se aplica algún tipo de normativa. Esto, unido al creciente problema del cumplimiento normativo y al movimiento social en favor de la transparencia salarial, hace que tales suposiciones parezcan poco acertadas.

Canadá

Aunque en Canadá no existe un requisito nacional de transparencia salarial (con la excepción de algunos empleos públicos con salarios más elevados), la legislación adoptada en la Columbia Británica exige a las empresas que revelen los rangos salariales y prohíbe preguntar a los candidatos por su salario anterior.

Una legislación similar se ha aprobado en Terranova y Labrador, así como en la Isla del Príncipe Eduardo, y se está estudiando en Ontario. Las empresas de estas regiones también están obligadas a publicar información sobre las diferencias salariales.

Canadá también tiene requisitos estrictos en materia de evaluación del trabajo de los empleados públicos. Estos requisitos exigen que se fijen normas neutrales en términos de género, a fin de establecer el nivel de clasificación adecuado de los puestos.

Reino Unido

Desde 2017, el Reino Unido tiene ciertos requisitos respecto a informar sobre la brecha salarial de género. Dado que muchas empresas británicas son multinacionales y tienen presencia en la UE, se especula con la posibilidad de que el Reino Unido acabe adoptando elementos de la Directiva de la UE. Estos podrían incluir:

• Publicación de los rangos salariales en las ofertas de empleo
• Informar a todos los trabajadores sobre los criterios para determinar el salario y la progresión salarial
• Obligar a las empresas a ofrecer el mismo salario por el mismo valor

Japón

El plan gubernamental de Políticas Marco de 2022¹ exige a las empresas con más de 300 empleados que calculen el salario de las mujeres como un porcentaje del salario de los hombres, en toda su plantilla. La misma información debe desglosarse por empleados fijos y no fijos (por ejemplo, trabajadores a tiempo parcial, independientes y eventuales). La brecha salarial de género debe hacerse pública anualmente y en los tres meses siguientes al cierre del ejercicio fiscal. Estos porcentajes deben publicarse en el sitio web de la empresa. A partir de enero de 2023, los datos sobre la brecha salarial de género también se exigen en los informes anuales de valores de las empresas que cotizan en bolsa. Las empresas más pequeñas están actualmente exentas de informar sobre las diferencias salariales, pero esto podría cambiar en el futuro.

Australia

Australia prohibió el secreto salarial en diciembre de 2022², lo que significa que las empresas no pueden prohibir a los empleados hablar de su salario. Los trabajadores tienen derecho a compartir (o no) entre ellos información sobre su remuneración. Además, las empresas con 100 o más empleados deben informar anualmente sobre su brecha salarial de género³.

El impacto de la Directiva de la UE en las multinacionales

Toda empresa multinacional con cierto número de empleados en uno o varios Estados miembros de la UE tendrá que cumplir la Directiva y las leyes relacionadas de cada Estado de la UE en el que tenga empleados.

Aunque la Directiva no se aplicará fuera de la UE, otros países, especialmente el Reino Unido, la han utilizado como modelo y pueden aplicar muchos de sus elementos. Esta Directiva también refleja tendencias globales que otras naciones del mundo, incluidos algunos estados de EE.UU., podrían adoptar. Las multinacionales deben evaluar las prácticas salariales a escala mundial para asegurarse de que están preparadas para estos cambios más allá de Europa.

No deje que la existencia de una fecha límite le dé una falsa sensación de seguridad. Este cambio va a llevar tiempo, y las empresas tienen que empezar a prepararse ahora para asegurarse de que sus nuevos sistemas están en marcha y se han resuelto todos los detalles»

Kelly Voss

Head of Rewards Advisory, Norteamérica

Seis pasos para prepararse para la transparencia salarial

Prepararse para los cambios que se avecinan puede parecer una tarea desalentadora; se trata de grandes desviaciones de la cultura salarial que han construido la mayoría de las empresas. Pero si se abordan las cuestiones difíciles y se sigue la orientación de un asesor de confianza, las empresas pueden realizar la transición sin problemas.

1. Evalúe el cumplimiento normativo. Determine qué leyes y normativas se aplican a su empresa y a qué segmentos de su plantilla. Considere si la divulgación voluntaria o el cumplimiento de ciertas leyes tiene sentido, en particular si las leyes se aplican a ciertos segmentos de la plantilla y no a otros.
   Por ejemplo, como parte de la Directiva de la UE, los métodos de evaluación de puestos para comparar y evaluar los niveles salariales deben basarse en criterios neutrales en términos de género, e incluir sistemas de evaluación/clasificación de puestos igualmente neutrales en ese aspecto.
2. Considere la base de su transparencia salarial. Comience con una arquitectura de puestos actualizada para asegurarse de que, en primer lugar, tiene puestos y personas en los roles adecuados. Esto servirá de base para la igualdad salarial. También podría llevar a cabo una iniciativa de diseño de estructura salarial acelerada (muchos equipos de compensación están dejando de lado todas sus tareas para completarla). Para ello, hay que asegurarse de contar con procesos, orientaciones y una gobernanza claros que respalden las decisiones en materia de compensación, contratación, talento y promoción.
3. Cree una hoja de ruta para el cambio. Realice una auditoría interna de la igualdad salarial y garantice que se programen periódicamente auditorías de seguimiento. Determine si las diferencias salariales son estadísticamente significativas y, en caso afirmativo, examine las causas originales.
   A continuación, pase a las estrategias de corrección. Determine quién puede optar a los ajustes basados en la igualdad y el coste de acabar con las diferencias salariales. Una vez corregidas las diferencias, decida si es necesario cambiar las prácticas de contratación y ascenso. Revise su análisis de igualdad salarial centrándose en qué es aquello por lo que está pagando. ¿Es cierto que sólo los empleados plenamente competentes cobran por encima de la media? ¿Qué más impulsa la remuneración? ¿Se trata de la antigüedad en la empresa, la experiencia, la formación o la jerarquía?
4. Prepare a los gerentes para tratar este tema. ¿Hasta qué punto están preparados los gerentes para responder a las preguntas difíciles de los empleados? ¿Tienen todos los gerentes un conocimiento sólido del funcionamiento del programa de remuneración?
   La comunicación será clave. Ofrezca simulaciones y ensaye hipotéticas conversaciones difíciles para asegurarse de que sus gerentes responden con eficacia a las preguntas complicadas. Garantice que todos los gerentes estén bien informados sobre el proceso de fijación y evolución de los salarios.
5. Aborde la gran cuestión filosófica de la transparencia. Comprenda el enfoque de su organización y céntrese en estar preparado. Independientemente de los requisitos actuales, adopte medidas proactivas: realice un análisis de la igualdad salarial, identifique las diferencias existentes, revise su arquitectura de puestos y sus niveles salariales para mejorar sus programas de compensación, e implante la formación continua de los gerentes. Aunque su organización no esté sujeta a leyes específicas de transparencia salarial, siente las bases para la divulgación futura y considere si la divulgación proactiva se ajusta a su empresa. Por ejemplo, ¿divulgan sus competidores sus rangos salariales? ¿Creen los líderes empresariales que será beneficioso para los esfuerzos de adquisición de talento tener este nivel de transparencia salarial?
6. Analice la transparencia salarial en su conjunto. Publicar los rangos salariales es probablemente el paso más visible en la transparencia salarial, y el que requiere más preparación. Pero no es el único paso. Estar preparado para hablar sobre las diferencias salariales y, en caso necesario, corregirlas, requiere un cambio cultural que puede suponer un reto para muchas organizaciones.

La transparencia salarial abre la puerta a nuevas oportunidades y retos

La transparencia salarial proporciona auténticas ventajas para las empresas. Este hecho a veces pasa inadvertido en las conversaciones sobre cumplimiento normativo. La transparencia salarial puede ahorrarle a los candidatos tener que adivinar el salario, lo que suele costar tiempo y dinero cuando las expectativas de los candidatos no coinciden con el rango salarial que ofrece una empresa. Sin embargo, para aquellas empresas que no estén debidamente preparadas, la transparencia salarial también puede causar dificultades a corto plazo. La carga de que los trabajadores conozcan el rango salarial de un puesto y sepan en qué lugar de ese rango se encuentran suele recaer en los supervisores. Serán ellos quienes atiendan las quejas de los empleados cuyo salario no esté en consonancia con el de los demás.

El movimiento a favor de la transparencia salarial presenta algunos retos fáciles de detectar. El cumplimiento normativo puede:

• Provocar inflación salarial y aumentar los costes
• Provocar una pérdida de talento y guerras de talentos
• Aumentar el riesgo de problemas de relaciones laborales, incluyendo quejas
• Desencadenar nuevas oleadas de reivindicaciones de igualdad salarial
• Destacar los marcos, procesos y datos deficientes o inexistentes (por ejemplo, metodología de evaluación de puestos, auditorías periódicas de igualdad salarial o datos suficientes sobre el mercado de la remuneración)
• Revelar políticas salariales ambiguas en materia de fijación de salarios, evaluación y nivelación de puestos, escalas salariales y gobernanza salarial

¿Qué tienen en común estos retos? Todos son subproductos de una mala preparación o de problemas de igualdad salarial existentes. Las empresas que están preparadas para la transparencia salarial y tienen una base sólida de igualdad salarial pueden esperar los siguientes beneficios:

• Mayor imparcialidad e igualdad, mejorando la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) y la paridad salarial entre hombres y mujeres
• Identificación de los problemas subyacentes en la cultura de la empresa
• Eliminación de los prejuicios arraigados en las prácticas de contratación
• Aumento de la atracción y retención de talento
• Mejora de la confianza, la fidelidad, el rendimiento, la retención y el reconocimiento de marca
• Mayor motivación de los empleados para desarrollar su carrera

Más allá del ámbito del cumplimiento normativo, las empresas consideran la transparencia salarial como un componente de su compromiso con la igualdad salarial y la DE&I. La transparencia salarial también se considera un motor positivo de la retención y de la cultura empresarial, y por lo tanto, un activo clave en la evolución actual de la fuerza laboral y de la guerra por el talento. Del mismo modo, la comunicación abierta que conlleva la transparencia salarial resulta atractiva para muchos trabajadores jóvenes.

Cumplir las normativas y ser transparente sobre la remuneración es un gran paso, pero es sólo el primero hacia la igualdad salarial. Y aunque la igualdad pueda parecer un objetivo difícil de alcanzar, aportará numerosas ventajas competitivas. Las empresas que se hagan célebres por pagar de forma igualitaria a sus trabajadores, aunque no siempre haya sido así, podrán competir por el talento en un mercado competitivo.

Obtenga más información sobre cómo Aon ayuda a las organizaciones a prepararse para la transparencia e igualdad salarial.

¹ Outline of the Act on the Partial Amendment to the Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace
² Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Bill 2022
³ Gender Pay Equity

Líderes intelectuales de Aon España:

Jorge Herraiz
Director Talent Solutions Aon España

Julia Ojeda
Manager DE&I, Rewards