La diversidad e inclusión laboral
El año pasado, el enfoque en la igualdad en el trabajo se convirtió en una tema global a abordar. En todo el mundo, las empresas, las instituciones y los gobiernos están siendo objeto de escrutinio sobre su enfoque de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
Y este nivel de investigación no solo proviene de los activistas. Es cada vez más común que los empleados utilicen DEI como criterio para seleccionar dónde trabajar (y cuánto tiempo permanecerán). Además, las partes interesadas exigen cada vez más transparencia organizacional en torno a sus políticas para construir una cultura diversa e inclusiva.
Como resultado, las compañías están aumentando su foco en la estrategia de DEI. Una encuesta reciente de Aon encontró que tres de cada cuatro organizaciones que planifican el futuro del trabajo se están enfocando en DEI. Sin embargo, llegar a donde quieren ir requiere una estrategia clara.
Una estrategia de DEI exitosa implica un esfuerzo de toda la organización, con un compromiso desde arriba. También exige una comunicación eficaz con las partes interesadas dentro y fuera de la organización de los objetivos de la DEI y el progreso hacia su cumplimiento.
Para las empresas que cotizan en bolsa, existe una presión creciente para demostrar el progreso de la DEI por parte de los inversores, que toman un enfoque ambiental, social y de buen gobierno (ESG) o de los requisitos de divulgación regulatorios. Pero, para cualquier negocio, las prácticas de DEI sólidas pueden construir organizaciones más fuertes, al tiempo que reducen los posibles riesgos de litigio, marca y reputación. También pueden hacer que las empresas sean más atractivas para los posibles candidatos que están examinando las políticas de DEI de las empresas.
“Las políticas de DEI pueden ser una oportunidad, ya que el mercado laboral es muy competitivo”, afirma Laura Wanlass, partner and head of Global Corporate Governance & ESG Advisory Consulting en Aon. «Cuanto más estratégico puedas ser en tus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, más convincente será tu historia en términos de mitigar riesgos y probablemente de ser una organización más innovadora«.
Estrategia DEI (diversidad, equidad, e inclusión) como parte de la estrategia global de la organización
Para que un esfuerzo de DEI sea efectivo, debe convertirse en parte de la estrategia más amplia de gestión del capital humano de una organización e integrarse en todas las actividades de atracción, desarrollo y retención de talento.
Recopila datos sobre tu cultura en el lugar de trabajo
El primer paso para cualquier organización es evaluar dónde se encuentra en términos de DEI y hacia dónde quiere ir. Para las organizaciones que acaban de empezar a recopilar datos sobre su cultura en el lugar de trabajo, la evaluación comparativa interna y externa les ayuda a comprender dónde se encuentran en comparación con sus homólogos y a establecer objetivos.
Comunica tus objetivos de DEI
A continuación, la dirección debe comunicar sus objetivos de DEI y el progreso de la organización a los empleados, inversores, clientes, consumidores y demás partes interesadas.
«Este proceso obliga a las empresas a hacer balance de lo que están haciendo, a dónde quieren llegar y cómo lo están comunicando«, afirma Wanlass.
En última instancia, una estrategia de DEI satisfactoria puede ayudar a una empresa de varias maneras, como mejorar la capacidad de contratar y retener el talento, atraer más clientes, reducir la exposición legal y los riesgos para la reputación y la marca, mejorar el compromiso de los trabajadores y aumentar el atractivo para los inversores.
Establecer un tono desde arriba
Al final, el comité ejecutivo de una organización debe establecer su estrategia DEI. También depende de esta adoptar un enfoque empresarial global para implementarla.
“El momento clave es cuando las organizaciones reconocen que el valor y la oportunidad de las políticas de DEI se replicarán en todas las funciones comerciales”, apunta Marc Spurling, head of Enterprise Risk & Resilience and Liability Claims Analytics en Aon.
Y no se trata solo una estrategia de arriba hacia abajo: el enfoque de DEI de una organización también debe aplicarse al propio comité ejecutivo.
“El C-Suite debe ser el modelo visible a seguir y realmente impulsar esto”, dice Avneet Kaur, director de Soluciones de Bienestar, EMEA, en Aon.
El comité ejecutivo debe estar bien informado sobre el progreso de la estrategia de DEI de la organización. De este modo, puede actuar como una especie de «activista interno» para promover los esfuerzos, detalla Wanlass. El comité ejecutivo debe aclarar los objetivos, quién es responsable de cumplirlos y los parámetros que se utilizarán para medir los progresos.
A medida que las organizaciones se esfuerzan por alcanzar sus objetivos en materia de DEI, es esencial acabar con los compartimentos estancos y compartir la información en toda la organización para comunicar eficazmente los avances a las partes interesadas externas.
Oportunidades en DEI
Más allá de un simple requisito que debe cumplirse, los programas de DEI eficaces pueden ser una oportunidad para las organizaciones.
“Es fácil seguir el camino de ‘Cuán deficientes somos en DEI‘”, apunta Wanlass. “Eso es normal, porque hay que hacer un balance y luego dar un paso atrás y pensar, ‘¿Cómo puedo usar esto como palanca estratégica para ser realmente innovador como organización? ¿Cómo podemos usar la DEI para lograrlo? «
Este enfoque en C-Suite puede posicionar mejor a las organizaciones para atraer a los mejores talentos en un mercado laboral competitivo.
Mientras tanto, los requisitos de divulgación a los que se enfrentan las empresas que cotizan en bolsa en muchas jurisdicciones, las han empujado un poco más lejos en el camino de la DEI que otras organizaciones. Estos requisitos también les han dado una ventaja en la recopilación de datos que son útiles para medir el progreso hacia el cumplimiento de los objetivos e identificar las áreas que podrían requerir atención adicional.
«Hay ciertos sectores en los que el equilibrio de género tradicional ha sido menos óptimo, y ese tipo de organizaciones están empezando a pensar en cómo pueden crear estrategias para atraer a personas de orígenes diversos a la organización o al sector«, explica Spurling.
Un enfoque DEI para el bienestar
Aplicar un enfoque de DEI a los programas de salud y bienestar de los empleados puede ayudar a garantizar que estos cubran eficazmente las distintas necesidades de los empleados en una plantilla diversa.
Por ejemplo, las mujeres tienden a enfocar las cuestiones de inversión y seguridad financiera de forma diferente a los hombres, por lo que los programas de bienestar y educación financiera deben estar diseñados para abordar esas diferencias. En otro ejemplo, los programas de prestaciones orientados a las familias con hijos pueden no atender adecuadamente las necesidades de los empleados sin hijos que cuidan de sus padres mayores.
“Como compañía debes observar tus distintos perfiles de empleados y considerar realmente si tus prestaciones se ajustan a las necesidades de todos ellos», afirma Kaur. «Hay que escuchar a los empleados, pero también a los cambios en la demanda del mercado. Manten un diálogo abierto con los empleados, comprende sus necesidades y piensa en lo que puede faltar. ¿Intentas ofrecer una solución única para todos tus empleados sin tener en cuenta sus diferentes necesidades?«
Consulta nuestro Informe de Bienestar de los empleados, realizado por Aon:
No hay atajos al DEI
A medida que las compañías diseñan e implementan estrategias de DEI, es importante reconocer que el esfuerzo implica un viaje, y no esperar el éxito de la noche a la mañana.
«No es el tipo de cosas en las que tomas una decisión hoy, y mañana la aplicas, y luego todo es fantástico», explica Kaur. “Es un proceso y llevará tiempo. Entonces, tienes que planificar. Es una hoja de ruta de tres o cinco años«.
Con el tiempo, la compañía puede analizar las métricas para determinar el progreso y cómo los esfuerzos de su estrategia de DEI están funcionando con diferentes grupos de población de empleados.
“Esto es clave para el comité ejecutivo, en términos de comenzar a pensar en planes a largo plazo”, dice Spurling. “Tienen la oportunidad de reconocer el valor de las políticas de diversidad, equidad e inclusión para la compañía, sus personas y accionistas, y adoptar una visión a largo plazo en el desarrollo de la estrategia DEI”.
