Con los plazos establecidos en la normativa sobre transparencia salarial cada vez más cerca, contar con una arquitectura de puestos bien definida es clave para cumplir con los requisitos y estar preparados. Cuando esta arquitectura se complementa con datos salariales de mercado, las empresas ganan en objetividad, agilidad y capacidad de respuesta. Este enfoque permite identificar brechas, ajustar políticas y comunicar con mayor claridad a empleados y candidatos. Además, facilita la planificación de talento y la adaptación a nuevas habilidades y roles emergentes.
Ideas clave:
- Actualizar la arquitectura de puestos es un paso esencial para garantizar que funciones, niveles y roles estén alineados con la realidad organizativa. Este paso es la base para avanzar en transparencia y equidad salarial, especialmente en entornos regulados.
- Incorporar datos salariales de mercado permite contextualizar y validar las decisiones retributivas, facilitando la comparación externa y asegurando que los puestos estén correctamente posicionados frente al mercado. Esto aporta agilidad y rigor en un entorno normativo en constante evolución.
- Una arquitectura de puestos bien definida, respaldada por datos de mercado, no solo mejora la transparencia salarial, sino que también fortalece otras iniciativas estratégicas como el desarrollo de nuevas competencias, la planificación de la fuerza laboral y la definición de políticas retributivas justas, competitivas y sostenibles.
Existen muchas razones para revisar periódicamente la arquitectura de puestos: la evolución de los modelos de negocio, los cambios en la demanda de habilidades, o la planificación de talento. Pero hoy, ninguna es más urgente que los nuevos requisitos de transparencia salarial recogidos en la Directiva de la Unión Europea que exige medidas concretas, incluso para multinacionales con empleados en países miembros.
La transparencia salarial busca garantizar que los empleados reciban una compensación justa y coherente con su contribución a la organización. Para lograrlo, el punto de partida es contar con una arquitectura de puestos sólida, que permita definir con claridad funciones, niveles y roles. Este marco estructural facilita la actualización ágil de los puestos y asegura que la organización pueda adaptarse a nuevas necesidades, como la incorporación de talento con competencias y conocimientos emergentes o la redefinición de funciones.
Sin embargo, para que esta arquitectura sea realmente efectiva, debe estar respaldada por datos salariales de mercado. Estos datos permiten contextualizar las decisiones retributivas, identificar desviaciones frente a la competencia y diseñar políticas salariales que sean competitivas, equitativas y sostenibles. Una arquitectura bien definida, apoyada por información externa fiable, se convierte en una herramienta estratégica para avanzar en transparencia, atraer talento y cumplir con las exigencias normativas en materia de igualdad retributiva.
La arquitectura de puestos reforzada con datos de mercado aborda cuestiones estratégicas y de cumplimiento para que nuestra estrategia de Talento se adapte a los cambios y al futuro.
Los nuevos requisitos de transparencia exigen que las organizaciones gestionen la percepción de equidad de los empleados y generen confianza a través de una comunicación clara y coherente sobre el salario y la progresión profesional. Las empresas tendrán que revisar su arquitectura de puestos y realizar evaluaciones de puestos robustas y analíticas, basadas en puntos y factores, para cumplir las distintas normativas. La arquitectura de puestos ofrece una perspectiva imparcial de la contribución y el valor que cada posición aporta a la organización.
Las organizaciones están abordando ahora la transparencia salarial, la arquitectura de puestos y el benchmarking salarial de forma conjunta, ya que reconocen la importancia del cumplimiento normativo y de preparar sus procesos para una realidad laboral más compleja y competitiva.»
Tiffany Hamilton
Talent Solutions, Norteamérica
La arquitectura de puestos para establecer criterios objetivos de promoción y competitividad salarial en una institución financiera
Una institución financiera europea tenía problemas para gestionar el talento debido a la incoherencia de los niveles y títulos de los puestos en comparación con sus homólogos. La falta de claridad sobre lo que significa estar en los distintos niveles planteó problemas a la hora de gestionar la progresión y las trayectorias profesionales de los empleados. Aon llevó a cabo una evaluación de puestos de más de 150 funciones utilizando nuestra metodología JobLink™. También se establecieron criterios claros para las promociones y se alinearon globalmente los puestos en función de la ubicación y el área, todo ello incluyendo análisis de competitividad salarial a través de nuestra base de datos de compensación Radford (RMCD). Como resultado se establecieron unos criterios claros que fomentaron una mayor objetividad en el ciclo de evaluación del desempeño y una arquitectura de puestos coherente en todos los países. A continuación, se puso en marcha un plan de gestión del cambio para comunicar y reforzar el compromiso de los empleados.
¿Por qué son claves los datos en el diseño de una arquitectura de puestos?
La arquitectura de puestos comienza con la evaluación de roles. Históricamente, este proceso ha sido complejo, rígido y lento. Sin embargo, en el contexto actual—marcado por la evolución normativa y el surgimiento constante de nuevas competencias—es imprescindible contar con una metodología de evaluación eficaz, objetiva y robusta, respaldada por datos salariales de mercado actualizados. Estos datos permiten validar la posición de cada puesto frente al mercado, identificar desviaciones y diseñar estructuras competitivas y sostenibles.
Aon utiliza la metodología de evaluación de puestos JobLink™, que proporciona un sistema coherente basado en puntos y factores para nivelar los puestos según el análisis interno. JobLink™ incluye descripciones detalladas para cada nivel, lo que permite a los managers establecer expectativas claras y definir itinerarios profesionales. Esta integración agiliza los procesos y ahorra tiempo al incorporar el amplio catálogo de puestos de relevancia global disponible en la base de datos Radford McLagan, facilitando además el análisis de competitividad externa.
Con la vista puesta en la integración de competencias
Si bien la atención inmediata se centra en el cumplimiento de la normativa sobre transparencia salarial, el siguiente paso que deben considerar las organizaciones líderes es cómo su arquitectura de puestos integra las competencias críticas de la fuerza laboral. La arquitectura de puestos puede ayudar a las organizaciones en su transformación centrándose en las familias de puestos y competencias clave. Añadir habilidades a la arquitectura de puestos favorece la movilidad profesional, el desarrollo de competencias, el aprendizaje y el desarrollo, y la planificación y organización del talento.
Sin embargo, hay retos comunes a los que pueden enfrentarse las organizaciones:
- Excesiva dependencia en los títulos de los puestos. Por ejemplo, un senior manager de un departamento puede tener responsabilidades muy diferentes a las de un senior manager de otro departamento. Es esencial centrarse en el contenido real del puesto en lugar de basarse únicamente en los títulos.
- Ignorar las competencias interpersonales. Aunque las competencias técnicas son más fáciles de medir, es fundamental tener en cuenta las competencias interpersonales, como la gestión de personas o la capacidad para resolver problemas.
- Basarse en suposiciones. No hay que suponer que los puestos difieren únicamente porque pertenecen a departamentos diferentes. Por ejemplo, un gestor de proyectos de IT puede tener responsabilidades básicas comparables a las de uno de RRHH, aunque las habilidades técnicas sean muy diferentes. Cualquier diferencia salarial debe explicarse y entenderse claramente.
«Integrar las competencias en la arquitectura de puestos es un planteamiento de futuro que puede mejorar la movilidad profesional, la mejora de las competencias y la planificación de la fuerza laboral«, declara Adithi Jagannathan, directora de consultoría de compensación en Aon Reino Unido.
Independientemente de la motivación para revisar la arquitectura de puestos, existen numerosas ventajas que se ajustan a las tendencias actuales en la gestión del talento, como la transparencia salarial y las competencias críticas. Las organizaciones pueden aprovechar el diseño de una arquitectura de puestos robusta y coherente para seguir siendo competitivas en la gestión del talento, sobre todo cuando se trata de adaptarse a la evolución de las tecnologías y al desarrollo e incorporación de competencias críticas.
Top 3
La evaluación de puestos y la arquitectura de puestos figuran entre las tres principales áreas de interés para las empresas en materia de transparencia salarial. Otras incluyen el desarrollo de una estrategia global, la competitividad salarial y el análisis de igualdad salarial.
Fuente: Estudio «Global Pay Transparency Readiness Study» de Aon
Referentes de Aon
- Jorge Herraiz
Director, Talent Solutions, España - Angel Rodríguez
Manager, Rewards Data Solutions, España
