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¿Por qué el performance management es una tendencia en alza en los departamentos de recursos humanos?

Julio 16, 2021
Sistema de gestión del desempeño
Performance Management o Sistema de Gestión del Desempeño

El performance management ayuda a las empresas a conocer, mejorar y recompensar el desempeño de sus plantillas. Este modelo contribuye a que las organizaciones alcancen sus objetivos y a que sus trabajadores desarrollen todo su potencial. Solo esto justifica que sea una tendencia en auge. Para conocerlo a fondo, en esta entrada se habla de qué es y cómo poner en marcha una estrategia para aprovecharlo.

¿Qué es el performance management?

Performance Management:  Método para evaluar el desempeño
Evaluación del desempeño de los empleados

Se trata de un método de gestión del rendimiento de las personas en el que la evaluación del desempeño de los empleados es fundamental. Se trata de establecer unos objetivos cuantitativos y cualitativos claros, alcanzables, medibles y comprensibles por el conjunto de los empleados, que permita posteriormente tomar las decisiones objetivas en materia salarial y de desarrollo o progresión profesional. De esta forma, se potencia la competitividad de la empresa, se mejora la eficiencia plantilla o se conocen los posibles problemas que pueden estar afrontando las personas.

El método pone especial énfasis en mejorar la eficiencia de la organización, pero siempre enfocando el análisis del desempeño y desarrollo de los empleados. Por ello se comprueba el rendimiento a nivel individual, de equipo, de departamento e incluso de unidad de negocio o empresa. Esto permite conocer con precisión quién está teniendo un desempeño menor y determinar si está atravesando algún problema.

El objetivo final es crear un ambiente laboral en el que los empleados puedan desarrollar todo su potencial, algo que les beneficiará tanto a ellos como a la propia empresa. Mejorarán sus habilidades, su rendimiento o conocimientos relacionados con el puesto que ocupan e incluso con el que ocuparán en el futuro. Con el tiempo, serán más eficientes y efectivos en su labor diaria.

¿Cómo se aplica el performance management a la empresa?

Interacción con los empleados
Interacción con los empleados

El performance management va más allá de evaluar el desempeño de los trabajadores. Se apuesta por que cada interacción con ellos se convierta en una oportunidad de aprendizaje y desarrollo. Es una herramienta que cada manager puede utilizar para diferentes propósitos, como ajustar el volumen de trabajo, recomendar nuevos programas formativos y de desarrollo o tomar decisiones que ayuden a los empleados a lograr los objetivos de la organización.

Por ejemplo, un Director Comercial podrá plantear a su equipo unos objetivos de ventas, los cuales se deberán alcanzar dentro de un período de tiempo determinado, pero poniendo énfasis también en cómo se consiguen. Dentro de este sistema, además de las cifras a lograr, el directivo actuaría también como un guía o mentor para lograr los objetivos con éxito y de manera efectiva.

Optar por este método impacta en las organizaciones, al centrarse en la responsabilidad continua de cada empleado, lo que genera entornos de trabajo saludables y transparentes. Junto a esto, se pone énfasis en realizar reuniones periódicas para mantener un contacto más frecuente. Solo así es posible emitir feedbacks detallados a la plantilla o a empleados específicos.

Evaluación del desempeño en la empresa

Evaluación del desempeño laboral
Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño es uno de los métodos más utilizados en las empresas. Se mide la conducta profesional, el rendimiento, la productividad y las habilidades de una plantilla. Todo el proceso se lleva a cabo de forma integral y con objetividad, ya que cualquier sesgo llevaría a conclusiones erróneas o incapaces de aportar valor alguno a la hora de tomar decisiones.

El objetivo es conocer qué hace cada persona, los resultados que obtiene y cómo trabaja, lo que permite confeccionar un perfil completo muy ligado a la productividad. Además, esta evaluación puede desarrollarse a varios niveles y obtener todo tipo de datos. Lo tradicional era comprobar si las expectativas de cada empleado se estaban cumpliendo y si alcanzaba sus objetivos particulares.

Con el tiempo se han incluido otros análisis como el de las habilidades del trabajador, sus aptitudes, la forma y capacidad para relacionarse con sus compañeros, su grado de responsabilidad y otras variables interesantes para medir el desempeño. En este último caso, cada compañía puede adaptar la evaluación a sus necesidades particulares y ganar en precisión.

Si se quisiera, se podrían medir todos los parámetros laborales, siempre y cuando estos provean de información relevante para el negocio y su mejora. Así, los datos recabados podrían utilizarse para resolver conflictos internos, mejorar el clima laboral o determinar las necesidades tanto de los equipos como de individuos particulares. 

Adaptarse a los cambios

También debe aplicarse como un proceso continuo, ya que las condiciones del mercado están en constante cambio. Esto hace que las empresas tengan que adaptarse a dichas modificaciones, lo cual requiere de adquirir unas habilidades u otras con el tiempo, por poner un simple ejemplo en este sentido.

Otro aspecto importante de esta evaluación es que su cometido no es el de penalizar a las personas. Es decir, que no se trata de perseguir a aquellos trabajadores que menos rinden para que aumenten su desempeño. El foco está puesto en el crecimiento y el desarrollo. Cuidar en definitiva del talento que ya está dentro de la empresa y que en algunos casos podría estar en riesgo de no permanecer en la misma.

También se enfoca para resolver problemas de integración de los empleados en la estructura empresarial, detectar debilidades o áreas de mejora en el trabajador al mismo tiempo que se reconocen sus éxitos y puntos fuertes. Este es un apartado importante, ya que se ofrece a cada uno un feedback detallado sobre su rendimiento y progresión profesional. Así, la persona en cuestión es más consciente de sus posibles debilidades y áreas de mejora. 

Por tanto, se consigue mejorar el rendimiento, el aporte de cada empleado, tanto su aportación directa al negocio como en el valor que aporta. También se potencia la productividad de la empresa garantizando unas relaciones laborales más estables. Todo esto parte de un sencillo análisis, el cual puede informatizarse y automatizarse para simplificar los resultados y procurar que cada persona participe de la forma menos invasiva posible.

Estrategia de performance management

Performance management: Evaluación del cumplimiento de los objetivos de cada empleado
Evaluación del cumplimiento de los objetivos de cada empleado

Crear una estrategia siguiendo este método pasa por seguir una serie de pasos, los cuales pueden adaptarse a cada empresa. De hecho, sería un error crear un plan homogéneo para todas las organizaciones, ya que cada una tiene unas necesidades particulares y el sector en el que desarrolla su actividad también.

Para empezar, hay que analizar la situación real de cada organización, lo que permitirá establecer un punto de partida y determinar las necesidades más acuciantes. En este paso se establecen los objetivos que se van a perseguir, qué personas van a participar en el desarrollo del plan (departamento de recursos humanos, fundamentalmente), las acciones que se van a llevar a cabo y las formas de revisión y control.

Una vez se ha realizado el análisis y se han esbozado las líneas principales, se proceden a determinar los recursos que se van a consumir, diseñar las acciones en detalle y los tiempos de implementación y seguimiento. De esta forma, la estrategia comienza a tomar forma y se determina inequívocamente quiénes van a formar parte del sistema (elegibilidad), así como sus cometidos y responsabilidades.

Implementar el plan en la empresa

Con todos los aspectos preparados, llega el momento de implantar el plan adaptado a la realidad de la empresa. Si se considera necesario, antes de lanzarlo a toda la plantilla se recomienda realizar un “piloto” con un colectivo pequeño y lo más heterogéneo posible, para comprobar que el plan es el idóneo y realizar las adaptaciones que puedan considerarse necesarias para su buen funcionamiento en el resto de la organización. Así, en caso de que se presenten fallos, será posible corregirlos en un entorno controlado y evitar problemas futuros de adaptación e implementación.

La evaluación de la estrategia es un paso que se desarrolla de forma continua y que se lleva a cabo según avanza lo planeado. El objetivo es corroborar que se están cumpliendo los objetivos, si se da algún retraso o los recursos presupuestados son o no suficientes. No hay que temer a que ocurran fallos o imprevistos, ya que podrán analizarse y establecerse soluciones efectivas. Así, se optimiza la estrategia.

El papel de los líderes en el proceso

Los líderes son fundamentales en el proceso, ya que tienen que infundir motivación en sus empleados y son la base sobre la que se sostiene el clima laboral y el compromiso de los empleados. Además, a la hora de transmitir un feedback positivo por un trabajo bien hecho, que lo hagan ellos resultará más efectivo. Quienes tienen que cumplir este papel son los jefes de equipo. Están más cerca de los empleados, por lo que conocerán mejor los logros de cada uno.

También tendrán que ser proactivos a la hora de reconocer las labores de sus subordinados, realizar reuniones periódicas para ofrecer un feedback sobre el desempeño y felicitar cuando se hayan cumplido los objetivos. Así, contribuirán activamente a la mejora del estado del ánimo y la productividad. Y no olvidemos que otra posibilidad es que estén preparados para mantener alguna conversación incómoda. Para ello también tendremos que formarlos y prepararlos.

La importancia de incorporar una cultura del desempeño adecuada

Reconocimiento del buen desempeño laboral de los empleados
Reconocimiento del buen desempeño laboral de los empleados

Una cultura empresarial que incorpora el reconocimiento del desempeño se orienta hacia la meritocracia. Los empleados se sentirán satisfechos, ya que se les reconoce su labor y los éxitos que consiguen. Esto los llevará a querer rendir más, desarrollarán un mayor sentimiento de pertenencia y se reducirán los problemas de convivencia. Además, se incentivará el esfuerzo y el trabajo bien hecho.

Conseguir esta incorporación lleva tiempo, pero no por ello hay que dejarla de lado o no contemplarla en los planes de la empresa. El objetivo es conseguir el máximo desarrollo laboral y personal de los empleados, quienes serán los que realmente salgan ganando.

En definitiva, potenciar el rendimiento y el desempeño de la plantilla es posible. Existen diferentes métodos de evaluación, pero pocos ofrecen unos resultados tan completos y prácticos como el performance management. En Aon apostamos por las mejores metodologías, ya que consiguen que las empresas logren implementar mejoras de forma precisa y acertada. En Aon contamos con la experiencia y las metodologías necesarias para diseñar un sistema de gestión del desempeño que perdure en el tiempo y genere sinergias capaces de implementar la estrategia a través de las personas.

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