A medida que las organizaciones fomentan la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) en el lugar de trabajo, también deben asegurarse de que los planes de beneficios estén diseñados y personalizados para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa.
Principales ideas
- La DEIB es esencial para la propuesta de valor al empleado, que muchas empresas ven ahora a través del prisma de los beneficios.
- Comprender el mercado local y las necesidades específicas de una fuerza laboral es fundamental a la hora de tomar decisiones sobre las prestaciones.
- Los beneficios también deben tener un grado de personalización que pueda diseñarse y proporcionarse a través de los datos y la tecnología.
Muchos empleados y candidatos a un puesto de trabajo quieren saber si las empresas se toman en serio sus valores y objetivos declarados en materia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB). Según la Encuesta Global de Bienestar 2022-2023 de Aon, el 80% de las organizaciones tienen en cuenta la DEIB, entre otras cuestiones como la salud y la seguridad, cuando se trata del bienestar de los empleados. Una manera importante de que las empresas muestren su compromiso con estos temas y eviten el riesgo de perder talento es mediante la personalización de los programas de beneficios. A medida que continúa la competencia por el talento, alinear los beneficios con los objetivos de DEIB puede garantizar que una fuerza laboral más diversa tenga un mayor sentimiento de pertenencia e inclusión.
«Estamos recibiendo un gran volumen de consultas sobre cómo las empresas pueden diseñar sus políticas de compensación total para que sean más inclusivas a la hora de apoyar la mayor diversidad de las necesidades de la fuerza laboral actual. Es una prioridad urgente, ya que nuestros clientes están perfeccionando su enfoque y respondiendo a las nuevas tendencias y la nueva legislación«, declara Andrew Krawczyk, commercial leader for Health Solutions Practice de Aon en Europa, Oriente Medio y África.
«Con esta mayor atención, herramientas vanguardistas y las capacidades analíticas de las que disponemos, estamos bien posicionados para ayudar a estas empresas a tomar decisiones bien fundamentadas que contribuyan a satisfacer las necesidades diversas de la fuerza laboral. Los clientes buscan la validación mediante tecnología neurocientífica y modernos estudios de percepción para asegurarse de que las opiniones de los empleados se tienen cada vez más en cuenta en la toma de decisiones«, añade Krawczyk.
El reto es que la diversidad abarca un espectro muy amplio. A medida que las empresas siguen integrando el DEIB en el diseño de sus planes de beneficios, es fundamental pensar de forma integral en las opciones personalizadas disponibles y en la tecnología necesaria para conseguirlas.
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Adaptar los marcos de beneficios para apoyar a una fuerza laboral diversa
Con la creciente atención prestada a la DEIB, muchas empresas están redoblando sus esfuerzos para garantizar que sus programas de beneficios cuenten con la funcionalidad necesaria para apoyar a un amplio abanico de empleados. Esto comienza con la identificación centralizada del marco de beneficios que ofrece la compañía. Existen numerosos enfoques para satisfacer al amplio espectro de personas de una organización a la hora de elegir opciones de beneficios. ¿Qué quieren y necesitan los empleados en esa empresa concreta? ¿Son realistas estos objetivos? Se debe comenzar centrándose en los principios, los objetivos, los niveles de flexibilidad previstos y los enfoques de marca y de comunicación. Una vez éstos se han establecido, se debe considerar la mecánica para ofrecer más flexibilidad dentro de la organización, y evaluar las expectativas del mercado y los proveedores disponibles, si es necesario.
Tras determinar con éxito un conjunto de principios para el diseño de las prestaciones (el nivel de flexibilidad, qué tipos de beneficios se ofrecen y qué objetivos se deben reforzar), las empresas pueden empezar a utilizar ese marco para profundizar a nivel local. Existen culturas laborales diversas incluso dentro de empresas de un mismo país y, en algunos casos, de una sola ciudad. Por eso es tan importante conocer el mercado local y las necesidades de los empleados.
Hay diferencias significativas en lo que puede hacerse a nivel local, incluidos estos tres aspectos:
- El entorno competitivo y las expectativas del mercado
- Qué se considera culturalmente aceptable en la organización
- La comprensión de la perspectiva de los empleados
68%
El 68% de las empresas con altos niveles de compromiso de sus empleados tienen un plan de DEIB ampliamente definido.
Fuente: Encuesta Global de DE&I (diversidad, equidad e inclusión) 2022 de Aon
Medir el bienestar es una forma eficaz de ayudar a las empresas a obtener un conocimiento básico de las perspectivas y necesidades de su fuerza laboral. Las herramientas como Reflection, la tecnología de última generación de Aon para conocer las opiniones de los empleados, permiten a los responsables de RRHH conocer con precisión el parecer de un individuo, un equipo y la organización en su conjunto en lo que respecta a las prestaciones. Reflection utiliza la neurotecnología para ignorar los sesgos conscientes y sintonizar con los deseos y necesidades de los trabajadores a un nivel mucho más profundo. A diferencia de las encuestas tradicionales, esta forma de recopilar datos es imparcial y proporciona una visión sin filtros de lo que los empleados piensan y sienten realmente, lo que permite obtener mejores resultados para ellos. El impacto positivo puede verse en áreas como la productividad, el compromiso, la atracción de talento y la menor pérdida de personal, y apoya los futuros esfuerzos de DEIB.
71%
El 71% de los responsables de RRHH de Canadá afirman que sus prestaciones actuales satisfacen las necesidades de DEIB de su fuerza laboral.
Fuente: Encuesta «Pulse Survey – Setting the Agenda for 2023/24» de Aon
«Aunque las necesidades diversas de la fuerza laboral han sido el centro de atención durante bastante tiempo, pocas empresas han hecho evolucionar sus recompensas totales en consecuencia. Al aunar los datos adecuados y la tecnología, ahora las empresas pueden realizar los avances necesarios en este ámbito de forma más rentable, haciendo que un cambio significativo sea más factible que nunca«. – Shikha Gaur, Chief Commercial Officer, Health Solutions, Asia
Caso práctico: utilizar un sistema de puntos para dar a los empleados la posibilidad de elegir sus beneficios
A medida que las empresas mejoran la flexibilidad y personalización de sus prestaciones, se utilizan nuevas tácticas. Esto incluye las prestaciones no aseguradas o voluntarias. Aon trabajó con un cliente multinacional que tenía la flexibilidad como pilar fundamental de su estrategia global de compensación total. El principal objetivo del cliente era dotar de mayor flexibilidad a los beneficios en un mercado en el que los programas de prestaciones solían ser más fijos. Al desarrollar una gama de prestaciones basadas en lo que es importante para los estilos de vida específicos de los empleados, el cliente rompió las barreras tradicionales. Con este planteamiento, cada empleado recibe un cierto número de puntos al año y puede gastarlos a su antojo en diversas ventajas y prestaciones no aseguradas, como la mejora de un coche de empresa, vacaciones adicionales, o aspectos del estilo de vida y del bienestar. Con este planteamiento de abajo arriba, la fuerza laboral ha dado un gran paso adelante a la hora de hacer oír su voz.
Proporcionar prestaciones personalizadas mediante la tecnología
Los empleadores del mercado actual necesitan crear una experiencia personalizada que conecte a los empleados con la propuesta de valor de la empresa a través de iniciativas de bienestar, prestaciones y recompensas totales.
Las herramientas tecnológicas de prestaciones como The Benefits Solution (TBS) de Aon, disponible para clientes en más de 90 países de todo el mundo, también pueden ser un motor clave del compromiso de los empleados y de las decisiones basadas en datos. Estas plataformas son altamente personalizables. Pueden configurarse con variaciones para tener en cuenta las diferencias a nivel del país, a nivel del tipo de empleado y a nivel del trabajador en concreto. De este modo, las empresas pueden aplicar eficazmente su estrategia de prestaciones y, al mismo tiempo, recopilar datos que les permitan tomar decisiones en el futuro, tanto a escala global como local.
La plataforma adecuada también personalizará las adhesiones a beneficios y las opciones de prestaciones voluntarias para las ofertas globales y locales, presentándolas de una manera fácil de entender y de acceder. La tecnología puede incluso recomendar opciones durante los periodos de inscripción basándose en preferencias anteriores.
Desde los mercados avanzados hasta los de baja demanda, las capacidades innovadoras de herramientas como TBS ayudan a recopilar y aprovechar los datos localizados para determinar las soluciones adecuadas para cada región.
A medida que el impulso hacia el DEIB crea fuerzas laborales más diversas con necesidades más variadas, sólo con los datos, el análisis, la experiencia y la tecnología adecuados se puede ignorar lo irrelevante y desarrollar un plan de prestaciones altamente eficaz.
«Las organizaciones líderes en el ámbito de los beneficios no se detendrán en una estrategia de prestaciones bien diseñada una vez al año para ajustarse a los valores y objetivos de DEIB«, afirma Terry Gostelow, health and benefits principal in Health Solutions Practice de Aon en el Reino Unido. «Aprovecharán los datos en tiempo real para desarrollar continuamente un ecosistema basado en plataformas que añada valor a sus empleados«.
