La transparencia salarial puede conducir a una mayor igualdad en los beneficios

Los esfuerzos por dotar de mayor transparencia a las prácticas salariales arrojan luz sobre el estado de la igualdad en los beneficios para empleados, y no se trata sólo de sueldos y salarios.

Principales ideas:

1. Normativas como la Directiva de la UE sobre transparencia salarial incluyen la obligación de informar sobre las desigualdades en los beneficios y las retribuciones, así como mitigarlas.
2. Los beneficios son una parte importante de la compensación total, y garantizar que sean igualitarios es clave para atraer, retener y mantener comprometida a una fuerza laboral diversa.
3. Las empresas deben liderar basándose en datos, si bien es cierto que pueden necesitar más datos de los que están fácilmente disponibles, especialmente sobre jubilación y pensiones.

El movimiento a favor de la transparencia salarial, impulsado tanto por normativas mundiales como por cambios culturales, está revelando desigualdades más profundas de lo que se creía. La brecha salarial de género mundial sigue siendo problemática: un 23%.¹ Más allá de los sueldos, la brecha se extiende a otros ámbitos de la compensación, como el ahorro para la jubilación y el acceso asequible a la atención sanitaria.

Parte de las desigualdades se originan a un nivel fundamental. Si los incrementos y la retribución variable se calculan sobre el salario fijo, y los beneficios se basan en los mismos criterios que crean las diferencias salariales, esos beneficios estarán sesgados hacia la desigualdad. Incluso aquellos beneficios que son neutros desde el punto de vista del sexo, como las aportaciones a los planes de pensiones, tienden a aumentar en función del nivel jerárquico. Esto puede suponer una desventaja para las mujeres, que tienen una menor presencia en puestos de dirección.

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• Artículo: Adaptación a la nueva Directiva de la UE sobre transparencia salarial.

Hay tres razones fundamentales para que los equipos de recursos humanos examinen más de cerca la igualdad en los beneficios:

1. La Directiva de la UE sobre transparencia salarial exige que se tenga en cuenta toda la compensación total, no sólo el salario.
2. Más allá del cumplimiento de la Directiva, garantizar que los beneficios sean lo más justos y accesibles posible dará a las organizaciones una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener a los mejores talentos.
3. Esto, a su vez, ayudará a alcanzar los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DE&I).

23%

Casi una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses gasta al menos el 10% de sus ingresos en atención sanitaria
Fuente: estudio de Aon

La igualdad en los beneficios es tanto una cuestión de cumplimiento como una prioridad estratégica para los responsables de recursos humanos. Las empresas tienen la oportunidad de demostrar realmente su compromiso con sus trabajadores y probar que para ellas no se trata de otra casilla más que marcar»

Emma Bassett

People Solutions Client Leader, Health Solutions, Europa, Oriente Medio y África

Un análisis de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial

La Directiva de la UE sobre transparencia salarial obliga a los 27 países miembros a aprobar leyes que exijan a las empresas con al menos 100 empleados publicar las diferencias salariales iguales o superiores al 5% entre hombres y mujeres que realizan un trabajo similar. Las diferencias salariales incluyen los sueldos, así como las pensiones, los planes de jubilación de aportación definida y otros beneficios. Esto pone de relieve la necesidad de que las empresas comprendan el valor de sus beneficios, cómo varía ese valor entre los empleados que realizan la misma categoría de trabajo y si esas diferencias pueden explicarse por razones objetivas.

Otros requisitos de la Directiva son:

• Las empresas deben revelar: cómo se fijan, progresan y gestionan los salarios; los detalles sobre los criterios de promoción y progresión; y la diferencia salarial existente entre trabajadoras y trabajadores.
• Los candidatos a puestos de trabajo también tendrán derecho a recibir información sobre el nivel/rango salarial inicial de cualquier puesto anunciado. Las empresas no pueden preguntar sobre el salario anterior o actual, ni prohibir a los empleados que hablen de él.
• Las empresas deben disponer de herramientas para comparar y evaluar los niveles salariales. Estos niveles deben basarse en criterios neutrales en términos de género e incluir sistemas de evaluación/clasificación de puestos igualmente neutrales en ese aspecto Esto podría suponer un cambio significativo para cualquier empresa que no disponga de una arquitectura de puestos respaldada por una metodología reconocida de evaluación analítica de puestos.
• Aunque la mayoría de los países ya disponen de mecanismos de igualdad salarial, tendrán que certificar que cumplen las condiciones de la Directiva. Para los que no tienen programas de igualdad salarial, esto supondrá un cambio sustancial.

Además de la Directiva de la UE, las empresas tendrán que cumplir las normativas de transparencia salarial de más de dos docenas de países, entre ellos Australia, Canadá, Japón y varios estados y ciudades de Estados Unidos. Estas normativas van desde exigir a varias empresas que publiquen los rangos salariales en las ofertas de empleo hasta el Jafnlaunavottunu⁴ de Islandia, un certificado de igualdad salarial que se renueva cada tres años. Estas regulaciones suelen aplicarse a las empresas que tienen o están contratando empleados en la jurisdicción regulada, incluidas las organizaciones multinacionales.

Si bien los primeros debates y normativas sobre transparencia salarial se centraron en la divulgación salarial, la conversación se ha ampliado para incluir todos los elementos de la compensación total.

Las desigualdades aparecen tanto de forma esperada como inesperada.

• 01 – Analizar dónde están las desigualdades debería conducir a una evaluación global de cómo se determina el salario y cómo se distribuyen los beneficios. Por ejemplo, si una empresa paga menos a los trabajadores a tiempo parcial que a los trabajadores a tiempo completo, y la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, hay que abordar esa diferencia.
• 02 – Las diferencias indirectas también pueden aplicarse a los beneficios. Por ejemplo, un plan de ahorro para la jubilación cuya aportación es igualada por la empresa puede agravar las diferencias salariales porque los porcentajes de aportación e igualación se basan en el salario. Es menos probable que los afiliados con rentas más bajas aporten lo suficiente para alcanzar la plena igualación.
• 03 – Las diferencias deben medirse no sólo entre los que realizan el mismo trabajo o uno similar, sino entre los que tienen habilidades, formación y experiencia similares en las distintas áreas de la empresa. Esto significa que algunos puestos que tradicionalmente pueden optar a primas se compararán con los que no.

Cinco pasos para abordar la igualdad en los beneficios

• 01 – En primer lugar, las organizaciones deben examinar sus datos para comprender mejor dónde hay desigualdades en sus beneficios y retribuciones. Hacerlo suele revelar la necesidad de datos más específicos. Para la mayoría de las empresas, el acceso a los datos salariales es sencillo, y la información sobre los beneficios asegurados es prioritaria dados los costes actuales. No obstante, puede que sea necesario cuantificar los datos relativos a las pensiones y los beneficios no asegurados, como los programas de descuentos. Las organizaciones pueden hacerlo realizando un seguimiento de la participación y calculando el valor de los beneficios recibidos.
• 02 – Una vez obtenidos los datos, se debe empezar a analizar las diferencias, no sólo las actuales, sino también las diferencias en comparación con los objetivos declarados de DE&I y los puntos de referencia externos
• 03 – Una vez analizados los datos, la empresa deberá decidir si aborda o no las desigualdades en los beneficios. La creación y aplicación de una nueva estructura de beneficios debe tener en cuenta los mismos criterios basados en habilidades y neutrales en términos de género que se utilizan para determinar cómo se compensa a los empleados.
• 04 – Preparar una estrategia de comunicación sólida. La comunicación será vital para cumplir la Directiva de la UE o posibles normativas futuras. También es importante porque los empleados van a necesitar comunicaciones claras y directas de su empresa para comprender cualquier desigualdad existente, sus causas y qué soluciones se están aplicando.
• 05 – Por último, instituir un control periódico de la igualdad en los beneficios. A medida que cambie la fuerza laboral, se pondrán a prueba los planes cuidadosamente estudiados y basados en datos. Mantener la igualdad debería ser más fácil que lograrla en primer lugar, suponiendo que los programas aplicados estuvieran bien diseñados.

74%

Las mujeres de 65 años o más perciben de media alrededor del 74% de los ingresos de jubilación de los hombres.
Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

La forma de comunicar las desigualdades a los empleados será tan importante como la manera de informar de ellas a los reguladores. Son temas emocionales y personales para la gente, y querrán saber no sólo «cuánto», sino también «por qué»

Karina Klimaszewski

Partner, Wealth Solutions, Reino Unido.

Ha llegado el momento de actuar

La legislación derivada de la Directiva de la UE aún se está adoptando y otros países avanzan a su propio ritmo. Las empresas aún están a tiempo de actuar. No obstante, deben aprovechar este momento y comenzar pronto. A lo largo del proceso, los empleadores deberían considerar la posibilidad de contar con un asesor de confianza que les ayude a comparar y analizar los datos de forma objetiva, diseñar comunicaciones para los empleados y para informar a los reguladores, desarrollar estructuras de compensación basadas en las habilidades y neutras en términos género, y ayudar en el despliegue de programas de beneficios equitativos.

¹ Equal pay for work of equal value
² Staff shortages: what’s behind the headlines?
³ Europe Is Struggling to Keep its Health Systems Afloat
⁴ Jafnlaunavottun

Líderes intelectuales de Aon España:

• Jorge Herraiz, Director Talent Solutions Aon España
• Julia Ojeda, Manager DE&I Rewards